HD:2009:28

Arbetsavtal - Överlåtelse av rörelse
Europarätt - Tolkningsverkan

Viktigt! Det här är en inofficiell översättning

Diarienummer: S2006/340
Föredragning: 29.1.2009
Givet: 23.4.2009
Liggare: 835

Fråga om rätten för en arbetstagare, som sagts upp i samband med överlåtelse av en rörelse, att få ersättning av förvärvaren med stöd av 7 kap. 6 § arbetsavtalslgen och med beaktande av artikel 4.2 i direktivet 2001/23/EG antaget av Europeiska unionens råd.

ArbAvtL 7 kap 6 §
Överlåtelsedirektivet (2001/23/EG) 4.2 art

Behandlingen av saken i lägre instans

Bakgrunden

A hade från 5.4.1994 varit anställd hos X Abp (nedan X) vid personalmatsalen i Tavastehus. Hennes arbetsavtal var först tidsbestämt och ändrades 10.12.1999 till fast anställning. På A:s anställning tillämpades kollektiavtalet för metallindustrin.

Mellan X Abp och Y Ab (nedan Z) gjordes 31.1.2003 en rörelseöverlåtelse som gällde Tavastehus personalmatsalsverksamhet. Denna dag var den sista som kollektivavtalet för metallindustrin var i kraft. Z meddelade A att det kollektivavtal för hotell- och restaurangbranschen som var bindande för Z skulle tillämpas på A:s anställning från och med 1.2.2003. A förutsatte att kollektivavtalet för metallindustrin fortfarande skulle tillämpas för hennes del. Då Z inte gick med på detta sade A upp sitt arbetsavtal 19.2.2003 med omedelbar verkan med stöd av 7 kap. 5 § arbetsavtalslagen.

A:s käromål i Helsingfors tingsrätt

A väckte talan mot Z och krävde 7 767,24 euro i ersättning för lön motsvarande uppsägningstiden, 827,28 euro för semesterersättning för uppsägningstiden samt 27 185,34 euro, motsvarande lön för 14 månader, i ersättning för ogrundat upphävande av arbetsavtalet, i första hand med stöd av 12 kap. 2 § och i andra hand med stöd av 12 kap. 1 § arbetsavtalslagen.

A grundade sin talan på att Z för hennes del hade bort tillämpa kollektivavtalet för metallindustrin även efter 1.2.2003, eftersom det i arbetsavtalet mellan A och X fanns en bestämmelse om detta.

Dessutom anförde A att hennes anställningsvillkor väsentligt hade försämrats på grund av överlåtelsen av rörelsen fastän hon hade förutsatt att villkoren skulle bestå. I Z:s tjänst hade hennes inkomster till följd av tillämpningen av kollektivavtalet för hotell- och restaurangbranschen sjunkit med ca 300 euro i månaden. Dessutom hade hon varit tvungen att flytta till Z:s andra arbetsplatser. Enligt A var Z enligt 7 kap. 6 § arbetsavtalslagen ansvarig för att arbetsavtalet upphörde.

Z:s bemötande

Z motsatte sig kraven. Bolaget hade inte upphävt arbetsavtalet och hade inte av oaktsamhet eller uppsåtligen handlat i strid med arbetsavtalet eller arbetsavtalslagen. Bolaget var inte ansvarigt för den skada som uppkommit på grund av att A hade sagt upp sig. Kravet som gällde lön och semesterersättning saknade stöd i lag. A:s anställningsvillkor hade inte väsentligt försämrats på grund av överlåtelsen av rörelsen.

X:s restauranganställda hade övergått i Z:s tjänst 31.1.2003 och på anställningen för de arbetstagare som hade flyttat över tillämpades kollektivavtalet för metallindustrin till avtalsperiodens slut, dvs. 31.1.2003. Efter detta började man tillämpa kollektivavtalet för hotell- och restaurangbranschen, vilket var bindande för Z. I arbetsavtalet mellan A och X fanns inte någon överenskommelse om att kollektivavtalet för metallindustrin skulle tillämpas på A.

Enligt Z kunde arbetsavtalslagens 7 kap. 6 § inte tolkas så att arbetsgivaren skulle bli ersättningsskyldig för det arbetsavtal som hade upphört, utan lagrummet avser ansvarsfördelningen när det gäller lagen om utkomstskydd för arbetslösa samt olika slags sociala förmåner.

A:s inkomster hade inte sjunkit med 300 euro utan endast med ca 100 euro i månaden. Orsaken till den lägre lönen var att den normala arbetstiden enligt det kollektivavtal som band Z var kortare på ett sätt som motsvarade den lägre lönen, dvs. 37 timmar i veckan i stället för 40 timmar. Z medgav att A hade kunnat bli tvungen att flytta till Z:s andra arbetsplatser på samma ort, antingen för att få utbildning eller för att ersätta brist på arbetskraft, men A skulle inte ha blivit tvungen att permanent flytta till en annan arbetsplats och det var således inte fråga om cirkulation mellan de olika arbetsplatserna.

Tingsrättens dom 11.2.2005

Tingsrätten ansåg att det inte hade visats att A och X skulle ha avtalat om att innehållet i kollektivavtalet för metallindustrin skulle bli en del av arbetsavtalet mellan A och X.

Tingsrätten ansåg dessutom att rättspraxis och arbetsavtalslagens systematik inte gav stöd för en tolkning enligt vilken syftet med arbetsavtalslagens 7 kap. 6 § skulle vara att komplettera skadeståndsbestämmelserna i arbetsavtalslagen genom att skapa en ny grund för arbetstagaren att kräva skadestånd. A hade således inte rätt att med stöd av arbetsavtalslagens 7 kap. 6 § få den ersättning hon krävde.

Tingsrätten konstaterade ytterligare att eftersom avtalsperioden för det kollektivavtal om hade tillämpats på A:s anställning hos X hade löpt ut 1.2.2003 och Z i egenskap av förvärvare av rörelsen hade varit skyldig enligt 5 § lagen om kollektivavtal att följa det kollektivavtal som var bindande för A till slutet av avtalsperioden, så hade Z inte brutit mot sina avtalsenliga eller lagstadgade skyldigheter gentemot A. A hade således inte haft rätt att med stöd av 8 kap. 1 § 2 mom. arbetsavtalslagen häva arbetsavtalet och A hade inte rätt till begärd ersättning med stöd av 12 kap. 2 § eller 1 § arbetsavtalslagen.

Tingsrätten förkastade talan.

Målet har avgjorts av tingsdomare Ville Parkkari.

Helsingfors hovrätts dom 28.2.2006

A överklagade hos hovrätten.

Hovrätten godkände tingsrättens domskäl och domslut och ändrade inte tingsrättens dom.

Målet har avgjorts av hovrättsledamöterna Raija Karppinen, Antti Miettinen och Petri Leskinen. Pasi Lilja var föredragande.

Överklagandet i Högsta domstolen

A beviljades besvärstillstånd.

A upprepade sin talan.

Z bemötte överklagandet.

Särskilda åtgärder

A och Z gav yttranden på begäran av Högsta domstolen.

Efter att ha gett parterna tillfälle att uttala sin uppfattning om behovet att begära förhandsavgörande och om vilka frågor som i så fall borde uppmärksammas, beslöt Högsta domstolen 24.8.2007 begära förhandsavgörande av Europeiska gemenskapernas domstol, som genom sin dom 27.11.2008 gav sitt avgörande (mål C-396/07).

Parterna gav på begäran yttranden med anledning av förhandsavgörandet.

Högsta domstolens avgörande

Domskäl

Frågeställningen

1. I målet är det fråga om A:s rätt att få de ersättningar hon krävt av förvärvaren av rörelsen, Z Ab, i en situation där A 19.2.2003 själv har sagt upp sig från Z:s tjänst i samband med rörelseöverlåtelsen 1.2.2003 sedan hon ansett att hennes anställningsvillkor hade försämrats väsentligt. A:s arbetsavtal har upphört omedelbart efter uppsägningen.

2. A har grundat sitt krav för det första på att Z för A:s vidkommande hade låtit bli att tilllämpa kollektivavtalet för metallindustrin efter 1.2.2003. Enligt A hade Z genom sitt förfarande brutit mot sina skyldigheter som arbetsgivare, eftersom anställningsvillkoren enligt kollektivavtalet för metallindustrin hade blivit villkor i A:s arbetsavtal.

3. Högsta domstolen konstaterar att en bestämmelse i ett kollektivavtal inte blir en del av arbetsavtalet, om inte arbetsgivaren och arbetstagaren särskilt har kommit överens om detta eller om inte arbetsgivaren på något annat sätt kan anses ha förbundit sig att följa kollektivavtalets bestämmelser som villkor i arbetsavtalet. Med hänsyn till de omständigheter som kommit fram i detta mål finns det ingen grund för att anse att A och X Abp uttryckligen skulle ha avtalat om att innehållet i kollektivavtalet för metallindustrin skulle bli en del av arbetsavtalet eller att kollektivavtalet annars skulle förplikta X som ett villkor i arbetsavtalet. Därför har A inte på den grunden rätt till de ersättningar hon har krävt.

4. Härefter är det i målet fråga om A med stöd av 7 kap. 6 § och 8 kap. 1 § 2 mom. samt 12 kap. 1 och 2 § arbetsavtalslagen har rätt att få ersättning på grund av att arbetsavtalet har sagts upp. Vid tolkningen av lagrummen måste man beakta bestämmelserna i rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter (nedan överlåtelsedirektivet).

Tillämpliga bestämmelser

5. Enligt 7 kap. 5 § 2 mom. arbetsavtalslagen får arbetstagaren i samband med överlåtelse av rörelse säga upp arbetsavtalet utan iakttagande av den uppsägningstid som annars skall tilllämpas i anställningsförhållandet. Enligt 6 § i samma kapitel anses arbetsgivaren vara ansvarig för att anställningsförhållandet upphör, om ett arbetsavtal upphävs på grund av att arbetstagarens anställningsvillkor försämras avsevärt till följd av överlåtelse av rörelse.

6. Genom den sistnämnda bestämmelsen i arbetsavtalslagen genomfördes art. 4.2 i överlåtelsedirektivet, enligt vilken arbetsgivaren anses ansvarig för att ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande upphör därför att överlåtelsen medför en väsentlig förändring av arbetsvillkoren som är till nackdel för arbetstagaren.

7. Enligt 8 kap. 1 § 2 mom. arbetsavtalslagen får en arbetstagare häva arbetsavtalet så att det upphör genast, om arbetsgivaren så allvarligt bryter mot eller åsidosätter sina förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller av lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet att det inte skäligen kan förutsättas att arbetstagaren fortsätter avtalsförhållandet ens för den tid uppsägningstiden varar.

8. I 12 kap. 1 § arbetsavtalslagen finns bestämmelser om arbetsgivarens allmänna skadeståndsskyldighet gentemot arbetstagaren på grund av uppsåtligt eller oaktsamt förfarande. Andra paragrafen i samma kapitel gäller arbetstagarens rätt att få ersättning av arbetsgivaren för ogrundat upphävande av arbetsavtalet. Enligt detta lagrum kan arbetsgivaren föreläggas att betala ersättning i en situation där arbetsgivaren i strid med grunderna i arbetsavtalslagen har upphävt arbetsavtalet. Arbetsgivaren kan föreläggas att betala ersättning också i en situation där arbetstagaren anses ha haft rätt att själv häva arbetsavtalet.

9. Enligt 1 kap. 10 § 2 mom. arbetsavtalslagen övergår vid överlåtelse av rörelse de rättigheter och skyldigheter samt till dem anslutna anställningsförmåner, som arbetsgivaren har med anledning av de anställningsförhållanden som gäller vid tiden för överlåtelsen på rörelsens nya ägare eller innehavare. Om någon innehavare av ett företag har varit part i eller annars bunden av ett kollektivavtal, ska enligt 5 § lagen om kollektivavtal alla de rättigheter och skyldigheter som föregångaren hade enligt kollektivavtalet övergå på efterträdaren. Dessa bestämmelser motsvarar artikel 3.1 och 3.3 i överlåtelsedirektivet. Enligt den sistnämnda ska förvärvaren vara bunden av bestämmelserna och villkoren i kollektivavtal på samma sätt som överlåtaren var bunden av dessa villkor till dess att kollektivavtalet upphävs eller dess giltighet har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har börjat gälla.

10. I Högsta domstolen har A ansett att arbetsgivarens ansvar enligt artikel 4.2 i överlåtelsedirektivet och 7 kap. 6 § i arbetsavtalslagen avser arbetsgivarens skyldighet gentemot en arbetstagare som själv har sagt upp sitt anställningsförhållande att ersätta den ekonomiska skada uppsägningen har orsakat på samma sätt som i en situation där arbetsgivaren ogrundat har upphävt arbetsavtalet. Enligt A är avsikten med överlåtelsedirektivet att arbetsgivaren ska ha skadeståndsansvar också då det kollektivavtal som har bundit överlåtaren och som har gett bättre anställningsvillkor för arbetstagaren har följts av arbetsgivaren endast till utgången av kollektivavtalets giltighetstid på det sätt som artikel 3.3 i direktivet tillåter.

11. Z har ansett att bestämmelsen om arbetsgivarens ansvar enbart syftar på ansvarsfördelningen enligt lagen om utkomstskydd för arbetslösa samt när det gäller olika slags sociala förmåner.

12. Med tanke på tillämpningen av 7 kap. 6 § arbetsavtalslagen är det således oklart vad som i överlåtelsedirektivet avses med arbetsgivarens ansvar. Högsta domstolen har därför begärt förhandsavgörande av Europeiska gemenskapernas domstol i följande frågor:

1) Ska artikel 4.2 i direktiv 2001/23/EG tolkas så, att en medlemsstat är skyldig att i lag garantera en arbetstagare som själv säger upp sitt arbetsavtal med anledning av att en överlåtelse av rörelse har medfört avsevärt försämrade arbetsvillkor samma rätt till ekonomisk ersättning från arbetsgivaren som när det rör sig om ett rättsstridigt upphävande av arbetsavtalet från arbetsgivarens sida, i en situation i vilken arbetsgivaren, i enlighet med artikel 3.3 i nämnda direktiv, har tillämpat det kollektivavtal som överlåtaren var bunden av och som tillförsäkrade arbetstagarna bättre arbetsvillkor, endast till dess att avtalets giltighetstid löpte ut, vilket orsakade försämringen av anställningsvillkoren?

2) Om arbetsgivarens ansvar i den mening som avses i direktiv 2001/23 inte är så omfattande som anges i fråga 1, ska arbetsgivaren likväl anses vara skyldig att, exempelvis, utge lön och andra förmåner som är hänförliga till den uppsägningstid som arbetsgivaren ska iaktta?

Europeiska gemenskapernas domstols dom 27.11.2008

13. EG-domstolen har besvarat Högsta domstolens frågor på följande sätt:

Artikel 4.2 i rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter ska tolkas så att, när det rör sig om ett upphävande av ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande som uppfyller samtliga villkor för tillämpningen av denna bestämmelse och om förvärvaren inte på något sätt har åsidosatt sina skyldigheter enligt nämnda direktiv, är medlemsstaterna enligt denna artikel inte skyldiga att garantera arbetstagaren samma rätt till ekonomisk ersättning från förvärvaren som när det rör sig om ett rättsstridigt upphävande av anställningsavtalet eller av anställningsförhållandet från arbetsgivarens sida. Den nationella domstolen är emellertid skyldig att inom ramen för sin behörighet garantera att förvärvaren under sådana omständigheter åtminstone ansvarar för de följder som föreskrivs i de nationella bestämmelser som är tillämpliga på ett upphävande av anställningsavtalet eller anställningsförhållandet från arbetsgivarens sida, såsom utbetalning av lön och andra motsvarande förmåner som, enligt nämnda bestämmelser, gäller under den uppsägningstid som arbetsgivaren är skyldig att iaktta.

Det ankommer på den nationella domstolen att bedöma situationen i det aktuella målet med beaktande av tolkningen av bestämmelsen i artikel 3.3 i direktiv 2001/23, enligt vilken arbetsvillkor i löpande kollektivavtal som löper ut vid tidpunkten för övergången av företaget inte garanteras efter detta datum.

Högsta domstolens bedömning

Väsentligt försämrade arbetsvillkor

14. I arbetsavtalslagens 7 kap. 6 § ställs som villkor för att arbetsgivaren ska bli ansvarig att arbetstagarens anställningsvillkor väsentligt försämras på grund av överlåtelsen av rörelsen. Så som EG-domstolen har ansett i sin rättspraxis (mål C-399/96, Europièces, dom 12.11.1998, Vol. 1998 s. I-06965, punkt 43), ankommer det på den nationella domstolen att bedöma denna fråga. I målet måste således först avgöras om A:s anställningsvillkor har försämrats på det sätt som avses i lagrummet.

15. A har ansett att hennes anställningsvillkor har försämrats för det första genom att hennes inkomster i Z:s tjänst skulle ha sjunkit med ca 300 euro i månaden. Enligt Z skulle A:s inkomster ha sjunkit med ca 100 euro i månaden, och sänkningen skulle ha skett i proportion till att A:s normala arbetstid skulle ha sjunkit enligt det kollektivavtal som var bindande för Z.

16. Utifrån den företedda utredningen i målet konstaterar Högsta domstolen att A:s faktiska inkomster i X:s tjänst under år 2002 var i medeltal 2 320 euro i månaden. Detta belopp innehåller också arbetsmiljö- och produktionstillägg samt produktionsbonus. Z har meddelat A att hennes grundlön skulle bli ca 1 684 euro i månaden. När man kom till detta hade man beaktat att A:s arbetstid förkortades från 40 timmar till 37 timmar i veckan.

17. Också hos Z skulle A utöver grundlönen ha haft rätt till arbetsmiljö- och övertidstillägg, men eftersom A har sagt upp sig från anställningen hos Z, är det inte känt vilken effekt dessa tillägg hade haft på A:s lön. Under dessa omständigheter anser Högsta domstolen det motiverat att dra slutsatsen att A:s löneförmåner inte när det gäller arbetsmiljö- och övertidstilläggen hade varit sämre i Z:s än i X:s anställning.

18. När A var anställd hos X hade hon utöver grundlönen fått produktionsbonus och enligt företedd utredning hade sådan bonus betalats ut också under år 2003, då bonusen skulle ha inneburit ca 114 euro i lönetillägg per månad, och under år 2004, då bonusen skulle ha inneburit 169 euro i lönetillägg per månad. Hos Z skulle A på motsvarande sätt ha haft rätt till motivationstillägg, vilka dock inte skulle ha betalats ut i pengar utan närmast som studieresor. Enligt Högsta domstolens bedömning skulle A:s lön till nämnda delar ha sjunkit med åtminstone 100 euro i månaden.

19. Som det framgår ovan skulle A:s lön ha sjunkit med ca 100 euro i månaden på grund av att hennes arbetstid hade blivit i motsvarande mån kortare. Högsta domstolen anser att eftersom A:s normala arbetstid i anställningen hos X hade varit etablerad och eftersom A inte frivilligt önskade förkorta sin arbetstid och samtidigt få sänkt lön, så måste även lönesänkningen på ca 100 euro på grund av den förkortade arbetstiden beaktas vid bedömningen av frågan om anställningsvillkoren hade försämrats.

20. A har ansett att hennes anställningsvillkor har försämrats även av den orsaken att hon såsom anställd hos Z skulle ha blivit skyldig att arbeta också på Z:s andra arbetsplatser än X:s personalmatsal i Tavastehus. Z har medgett att det fanns en skyldighet att flytta. Enligt Z skulle förflyttning för det första till en början ha kunnat ske med syftet att ge utbildning. Arbetskraftsbrist på andra arbetsplatser hade dessutom kunnat vara en orsak till förflyttning. Någon permanent förflyttning mot arbetstagarens vilja skulle dock inte ha gjorts.

21. Sammanfattningsvis konstaterar Högsta domstolen angående frågan om anställningsförhållandena hade förändrats i samband med överlåtelsen av rörelsen att A:s lön skulle ha sjunkit med åtminstone 200 euro i månaden och att A hade blivit tvungen att arbeta på fler än en arbetsplats. A:s anställningsvillkor hade således väsentligt försämrats på det sätt som avses i 7 kap. 6 § arbetsavtalslagen..

Påföljd av att anställningsvillkoren väsentligt har försämrats

22. Utöver det som EG-domstolen har anfört i sitt svar, konstateras följande i punkterna 22, 25 och 28–29 i motiveringen till domen:

22 Av lydelsen av artikel 4.2 i direktiv 2001/23 följer att arbetsgivaren bär ansvaret för att anställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphör, oberoende av vilken part som formellt ligger bakom upphävandet. De rättsliga följderna av detta preciseras däremot inte i nämnda bestämmelse. I bestämmelsen anges således inte att medlemsstaterna är skyldiga att garantera arbetstagare ett visst ersättningssystem, och följaktligen inte heller att garantera att samma ersättningsvillkor tillämpas som när det rör sig om ett rättsstridigt upphävande av anställningsavtalet från arbetsgivarens sida eller de villkor som de kan göra gällande under den uppsägningstid som arbetsgivaren ska iaktta.

_ _ _

25 Under dessa omständigheter kan det inte anses att artikel 4.2 i direktiv 2001/23 på ett underförstått sätt innebär att en enhetlig skyddsnivå för arbetstagare fastställs, vilken går utöver den ansvarsregel som föreskrivs i artikeln. Av detta följer bland annat att de ekonomiska följderna av att ansvaret för upphävandet av anställningsavtalet eller anställningsförhållandet under ovannämnda omständigheter läggs på arbetsgivaren inte föreskrivs i nämnda bestämmelse. Dessa följder måste därför fastställas av varje medlemsstat, på grundval av tillämpliga nationella bestämmelser på området.

_ _ _

28 Det ska erinras om att syftet med direktiv 2001/23 är att skydda arbetstagarnas rättigheter vid byte av arbetsgivare genom att göra det möjligt för dem att fortsätta sin anställning hos den nye arbetsgivaren på samma villkor som hos överlåtaren (se bland annat dom av den 10 februari 1988 i mål 324/86, Tellerup, kallat Daddy’s Dance Hall, REG 1988, s. 739, punkt 9, svensk specialutgåva, volym 9, s. 361, och av den 9 mars 2006 i mål C 499/04, Werhof, REG 2006, s. I 2397, punkt 25).

29 Detta strävar ifrågavarande direktiv efter även i situationer efter överlåtelsen såtillvida som i direktivet anses förvärvaren ansvarig för upphävandet av anställningsavtalet eller anställningsförhållandet vid väsentliga förändringar av arbetsvillkoren som är kopplade till överlåtelsen av rörerelse. Följderna av detta ansvar regleras genom tillämplig nationell rätt.

23. A har krävt ersättning med stöd av 7 kap. 6 § och 8 kap 1 § 2 mom. samt 12 kap. 1 och 2 § arbetsavtalslagen. Högsta domstolen konstaterar att arbetsgivarens ansvar i det fall det nu är fråga om bygger på den förstnämnda paragrafen, där det inte har definierats vilka omständigheter som påverkar ersättningsbeloppet. Med beaktande av det förhandsavgörande angående tolkningen av överlåtelsedirektivet som EG-domstolen gav i målet har Z inte efter 1.2.2003 varit skyldig att i förhållande till A följa kollektivavtalet för metallindustrin. I målet uppfylls således inte villkoren för skadeståndsskyldighet enligt 12 kap 1 och 2 § arbetsavtalslagen. A har således inte rätt att med stöd av de nämnda lagrummen få den ersättning motsvarande 14 månaders lön som hon har krävt av Z.

24. För att arbetstagaren ska kunna tillgodogöra sig det skydd som överlåtelsedirektivet avser att ge, är det motiverat att tillämpa 7 kap. 6 § arbetsavtalslagen så att arbetstagarens ställning blir densamma som om arbetsgivaren hade sagt upp arbetsavtalet på sakliga och vägande grunder. I enlighet med detta bör arbetsgivarens ansvar enligt 7 kap. 6 § arbetsavtalslagen i detta fall anses innebära att förvärvaren av rörelsen är skyldig att ersätta arbetstagaren för lön och anställningsförmåner för den uppsägningstid som binder arbetsgivaren. A har således med stöd av 7 kap. 6 § arbetsavtalslagen rätt att få den lön och semesterersättning för uppsägningstiden som hon har krävt.

Domslut

Hovrättens dom ändras på följande sätt.

Z åläggs att som ersättning motsvarande lön för uppsägningstiden till A betala 7 767,24 euro och semesterersättning 827,28 euro, dvs. sammanlagt 8 594,52 euro. På ersättningen ska betalas dröjsmålsränta med stöd av 4 § 1 mom. räntelagen räknat från 19.2.2003.

Målet har avgjorts av justitieråden Kari Raulos, Kari Kitunen, Juha Häyhä, Timo Esko och Soile Poutiainen. Föredragande Reima Jussila.