KKO:2019:77

OK 25 a luku 11 § 1 mom 1 ja 3 kohta

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Helsingin käräjäoikeuden tuomio 29.3.2018 nro 18/16392, muutoksenhaku Helsingin hovioikeudessa ja hovioikeuden päätös 11.10.2018 nro 1303 selostetaan tarpeellisin osin Korkeimman oikeuden ratkaisussa.

Asian ovat ratkaisseet käräjäoikeudessa käräjätuomari Leena Söderholm ja hovioikeudessa hovioikeuden jäsenet Liisa Lehtimäki, Birgitta Lemström ja Risto Niemiluoto.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

A:lle myönnettiin valituslupa.

Valituksessaan A vaati, että hovioikeuden päätös kumotaan, hänelle myönnetään jatkokäsittelylupa ja asia palautetaan hovioikeuteen valituksen tutkimiseksi.

T Oy vastasi valitukseen ja vaati sen hylkäämistä.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Perustelut

Asian tausta ja alempien oikeuksien ratkaisut

1. A on kanteessaan vaatinut, että T Oy (jäljempänä työnantaja) velvoitetaan suorittamaan hänelle korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 10 kuukauden palkkaa vastaavat 45 000 euroa.

2. Kanteen mukaan työsuhteen päättämiselle ei ollut ollut asiallista ja painavaa perustetta eikä irtisanomista ollut ainakaan toimitettu työsopimuslain mukaisesti kohtuullisessa ajassa. Työsuhde oli irtisanottu 2.9.2015 toimitetulla ilmoituksella päättymään 9.10.2015. Viimeisin tapahtuma, johon työnantaja oli irtisanomisperusteena vedonnut, oli ollut 13.5.2015, ja se oli tullut työnantajan tietoon välittömästi.

3. Käräjäoikeus on hylännyt A:n kanteen. Käräjäoikeus on asiassa esitettyä selvitystä arvioituaan katsonut, että työnantajalla oli ollut työsopimuslaissa tarkoitettu henkilöön liittyvä asiallinen ja painava syy A:n työsuhteen päättämiselle. Myös A:n väite, ettei irtisanomista ollut toimitettu työsopimuslain mukaisesti kohtuullisessa ajassa, oli käräjäoikeuden mukaan perusteeton.

4. Käräjäoikeuden mukaan A:n irtisanomiseen johtaneet syyt olivat muodostaneet kokonaisuuden, josta viimeisin tapahtuma oli ollut 13.5.2015. Siitä kaksi viikkoa myöhemmin 27.5.2015 A:lle oli toimitettu kutsu saapua 1.6.2015 pidettävään kuulemistilaisuuteen työsuhteen päättämisen syistä. A oli pyytänyt kuulemistilaisuuden siirtämistä, koska hän ei ollut ollut henkisesti sellaisessa tilassa, että olisi kyennyt osallistumaan tilaisuuteen. Työterveyslääkäri oli suositellut työnantajalle kuulemistilaisuuden siirtämistä, kunnes A psyykkisen tilansa perusteella kykenee käsittelemään työsuhteen päättymiseen liittyviä kysymyksiä kohtuullisella tavalla. Myös luottamushenkilö oli esittänyt näkemyksenään, ettei A:n kuulemista tullut järjestää niin kauan, kun A oli sairauslomalla työperäisen stressin vuoksi. Kuulemistilaisuutta oli siirretty kaksi kertaa pidettäväksi ensin 1.7.2015, sitten 1.9.2015, minkä jälkeen tilaisuutta ei enää ollut siirretty.

5. Käräjäoikeuden mukaan työnantaja ei ollut missään vaiheessa luopunut vetoamasta irtisanomisperusteisiin eikä A ollut voinut saada tällaista käsitystä, vaikka kuulemistilaisuuksia oli siirretty. Kuulemista koskeva työsopimuslain säännös oli säädetty työntekijän suojaksi, eikä työnantaja voinut menettää irtisanomisoikeutta sillä perusteella, että se varaa työntekijälle tämän mahdollisuuden työntekijän esittämästä perustellusta syystä.

6. A on valittanut hovioikeuteen, pyytänyt jatkokäsittelyluvan myöntämistä ja uudistanut käräjäoikeudessa esittämänsä kanteen. A:n mukaan käräjäoikeuden ratkaisu on ollut työsopimuslain vastainen, kun käräjäoikeus on katsonut, että työnantaja oli päättänyt A:n työsopimuksen kohtuullisen ajan kuluessa saatuaan tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta. Työsopimuslain tarkoittama kohtuullinen aika irtisanoa työsopimus on muutama viikko, noin kuukausi siitä, kun peruste on tullut työnantajan tietoon. Se, että kuulemistilaisuutta oli siirretty A:n pyynnöstä, ei oikeuttanut työnantajaa poikkeamaan pakottavan lainsäädännön velvoitteesta suorittaa irtisanominen kohtuullisessa ajassa.

7. Hovioikeus ei ole myöntänyt A:lle jatkokäsittelylupaa.

Kysymyksenasettelu ja jatkokäsittelyluvan edellytykset

8. Korkeimman oikeuden ratkaistavana on kysymys siitä, onko hovioikeuden tullut myöntää A:lle jatkokäsittelylupa.

9. Jatkokäsittelylupa on oikeudenkäymiskaaren 25 a luvun 11 §:n 1 momentin 1 kohdan mukaan myönnettävä, jos ilmenee aihetta epäillä käräjäoikeuden ratkaisun lopputuloksen oikeellisuutta (muutosperuste). Säännöksen sanamuoto viittaa kaikissa tapauksissa matalaan lupakynnykseen, joten lupa tulee myöntää jo silloin, kun syntyy epäily ratkaisun oikeellisuutta kohtaan. Kun harkinta kohdistuu oikeuskysymykseen, josta ei ole vakiintunutta soveltamiskäytäntöä, lupa tulee pääsääntöisesti myöntää (esimerkiksi KKO 2013:42, kohta 6 ja KKO 2014:4, kohta 6).

10. Jatkokäsittelylupa on mainitun säännöksen 3 kohdan mukaan myönnettävä, jos lain soveltamisen kannalta muissa samanlaisissa asioissa on tärkeä myöntää asiassa jatkokäsittelylupa (ennakkoratkaisuperuste). Kysymys on tällöin yleensä siitä, ettei laki anna selvää vastausta käsiteltävässä asiassa ilmenevään ongelmaan. Hovioikeuden tehtävänä on myös osaltaan valvoa lainkäytön yhtenäisyyttä ja ohjata laintulkintaa (esimerkiksi KKO 2019:14, kohta 10).

Työsopimuslain säännökset ja oikeuskäytäntö

11. Työsopimuslain 9 luvun 1 §:n mukaan työnantajan on toimitettava työsopimuksen irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetusta työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta.

12. Työsopimuslain 9 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan, ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla perusteella, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä.

13. Korkein oikeus toteaa, että työsopimuslain 9 luvun 1 §:ssä tarkoitettu kohtuullinen aika on arvioitava tapauskohtaisesti. Vaikka työnantajalla tulee olla vähintään muutaman viikon harkinta-aika arvioida, onko irtisanomiselle olemassa riittävät perusteet, työntekijän kannalta ei ole kohtuullista vedota kuukausia aiemmin työnantajan tietoon tulleisiin seikkoihin (HE 157/2000 vp s. 112, HE 291/1990 vp s. 8 ja HE 205/1983 vp s. 13).

14. Ratkaisussa KKO 1989:95 irtisanomisperusteet olivat ilmenneet 5.–6.1. ja 16.–19.3.1987, A oli ollut sairauslomalla 23.3.–30.4.1987, ja työnantaja oli 1.5.1987 purkanut työsuhteen työntekijän alkoholinkäytön vuoksi. Korkein oikeus totesi, että näin pitkä aika irtisanomisen perusteen tietoon tulemisesta irtisanomisen toimittamiseen ei yleensä ole kohtuullinen. Asiassa olleet erityiset seikat eli A:n hoito sairauden vuoksi sairaalassa 23.–30.3.1987 ja alkoholiongelmien vuoksi hoitolaitoksessa 30.3.–30.4.1987 eivät antaneet aihetta tuon ajanjakson arvioimiseen toisin. A:n hoitopaikoista tienneellä työnantajalla ei ollut ollut perusteltua aihetta pidättäytyä irtisanomisen toimittamisesta ainakaan silloin, kun A oli ollut hoitolaitoksessa, ja lykätä se tilanteeseen, jolloin A hoidon päätyttyä oli ollut valmis palaamaan parantuneena työhönsä.

15. Työsopimuslain 9 luvun 2 § ei sisällä neuvotteluvelvoitetta työnantajalle. Riittävää on, että työnantaja varaa työntekijälle tosiasiallisen mahdollisuuden tulla kuulluksi. Työntekijällä on oikeus valtuuttaa asiamies käyttämään oikeuksia puolestaan. Kuulemiselle ei ole säädetty täsmällistä määräaikaa. Työntekijällä tulee kuitenkin olla kohtuullinen valmistautumisaika ennen kuulemista. Kuulemisvelvoitteen laiminlyöntiä sinänsä ei ole sanktioitu. Toisaalta työnantajan kuulemisvelvoitteen laiminlyönti voidaan ottaa huomioon lain 12 luvun 2 §:ssä tarkoitettua korvausta määrättäessä (HE 157/2000 vp s. 112). Voimassa olevaa lakia edeltäneiden säännösten esitöiden mukaan tilaisuuden varaaminen tulla kuulluksi tarkoittaa sitä, että työnantaja ei riko kuulemisvelvollisuutta koskevaa säännöstä niissä tapauksissa, joissa kuulemisen järjestäminen estyy työntekijästä johtuvasta syystä tai joistakin häneen liittyvistä olosuhteista (HE 291/1990 vp s. 11 ja HE 205/1983 vp s. 14).

16. Korkein oikeus toteaa, että edellä mainitussa ratkaisussa KKO 1989:95 on arvioitu sairauden vaikutusta kohtuullisen ajan pituuteen, mutta siinä ei ole arvioitu irtisanomista edeltävän työntekijän kuulemisvelvoitteen merkitystä kohtuullisen ajan kannalta. Myöskään työsopimuslaissa tai sen esitöissä ei ole otettu kantaa siihen, mikä merkitys kuulemismahdollisuuden varaamiselle on annettava arvioitaessa kohtuullista aikaa, jossa irtisanomisperusteeseen on vedottava. Korkein oikeus katsoo, että kuulemistilaisuuden varaamiselle voidaan antaa tapauskohtaisessa arvioinnissa jossain määrin merkitystä.

Tämän asian arviointi

17. Tässä asiassa A:n työsopimus on irtisanottu yli kolme ja puoli kuukautta sen jälkeen, kun irtisanomisperuste oli tullut työnantajan tietoon. Toisaalta työnantaja on ensin A:n pyynnöstä siirtänyt kuulemistilaisuutta kaksi kertaa sairausloman vuoksi.

18. Korkein oikeus toteaa, että edellä mainittujen oikeusohjeiden perusteella ei ole selvää, että työsopimuksen irtisanomisperusteeseen voisi vedota vielä näin pitkään sen jälkeen, kun irtisanomisperuste on tullut työnantajan tietoon, vaikka viivästys johtuisi työnantajan pyrkimyksestä varata sairauslomalla olevalle työntekijälle tämän pyynnön mukaisesti mahdollisuus tulla kuulluksi. Korkein oikeus katsoo, että käräjäoikeuden ratkaisun oikeellisuutta on näin ollen ilmennyt aihetta epäillä siltä osin kuin irtisanominen on katsottu toimitetuksi kohtuullisessa ajassa.

19. Edellä selostetulla tavalla kyse on ollut sellaisesta oikeuskysymyksestä, johon laista tai oikeuskäytännöstä ei ilmene selvää kantaa. Asian merkityksen takia on ollut tärkeää, että siinä annetaan laintulkintaa ohjaava ratkaisu. Hovioikeuden olisi näin ollen tullut myöntää jatkokäsittelylupa sekä muutos- että ennakkoratkaisuperusteella.

Päätöslauselma

Hovioikeuden päätös kumotaan ja A:lle myönnetään jatkokäsittelylupa.

Asia palautetaan Helsingin hovioikeuteen, jonka on omasta aloitteestaan jatkettava valituksen käsittelyä.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Marjut Jokela, Jarmo Littunen, Tatu Leppänen, Kirsti Uusitalo ja Eva Tammi-Salminen. Esittelijä Saini Siitarinen.