KKO:2019:76

OikTL 33 §

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Asian tausta

A on työskennellyt B Oy:n palveluksessa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa 15.4.1998–16.11.2014. A ja B Oy olivat 16.10.2014 pidetyn neuvottelun päätteeksi allekirjoittaneet sopimuksen, jonka mukaan A oli irtisanonut työsopimuksen ja jossa oli sovittu työsuhteen päättymiseen liittyvistä seikoista. Sopimuksen mukaan

- työsuhteen päättymistä edelsi kuukauden irtisanomisaika

- työnantaja maksoi A:lle neljän kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen

- A käytti osan vuosilomapäivistään irtisanomisaikana

- osapuolet eivät esitä toisiaan kohtaan mitään muita työsuhteeseen, työsopimukseen tai työsopimuksen päättämiseen liittyviä vaatimuksia.

A oli 29.10.2014 lähettänyt yhtiölle kirjeen, jossa hän oli kiistänyt sopimuksen sisällön ja esittänyt allekirjoittaneensa sopimuksen painostettuna ja uhattuna. Hänen näkemyksensä mukaan työnantaja oli irtisanonut hänen työsuhteensa.

Kanne ja vastaus Etelä-Karjalan käräjäoikeudessa

A vaati, että 16.10.2014 allekirjoitettu sopimus julistetaan pätemättömäksi tai sitä sovitellaan ja että yhtiö velvoitetaan suorittamaan hänelle irtisanomisajan palkkaa, vuosilomakorvausta ja työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaista korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

A vetosi kanteensa tueksi sopimuksen syntyolosuhteisiin sekä siihen, että sopimus tarkoitti olennaista luopumista hänelle kuuluvista lakiin perustuvista oikeuksista. Hänet oli kutsuttu tapaamiseen 16.10.2014 tapaamisen syytä ilmoittamatta. Tapaamisen tarkoitukseksi oli tapaamisessa ilmoitettu keskustelu hänen työsuhteensa päättämisestä. Hänelle oli tarjottu korvausta, jos hän irtisanoo työsuhteensa, ja perusteltu tarjousta toisaalta yleisellä vaikealla taloudellisella tilanteella ja toisaalta hänen omalla heikolla suoriutumisellaan. Irtisanoutumisen vaihtoehtona oli työnantajan mukaan ollut niin sanottu exit-menettely, jolla oli tarkoitettu varoitusmenettelyn aloittamista ja sen jälkeen irtisanomismenettelyä. Hänet oli painostettu tekemään sopimus heti eikä hänelle ollut annettu riittävästi aikaa harkita asiaa.

Tosiasiassa kysymys oli työnantajan suorittamasta irtisanomisesta. Työnantajalla ei ollut ollut irtisanomisperustetta.

Yhtiö vaati kanteen hylkäämistä. Sopimuksen pätemättömyydelle tai sen sovittelulle ei ollut perusteita. A:lla oli ollut tosiasialliset mahdollisuudet harkita sopimuksen merkitystä ja vaikutuksia. Sopimus oli ollut kumpaakin osapuolta hyödyttävä.

A:lle oli etukäteen kerrottu neuvottelun koskevan hänen suoriutumistaan työssä. Hänelle oli tapaamisessa kerrottu, että hänelle tarjottiin sopimusta, koska hänen myyntitavoitteensa olivat alittuneet ja koska yhtiön taloudellinen tilanne oli vaikea. Jos hän ei hyväksyisi sopimusta, yhtiö puuttuisi alisuoriutumiseen antamalla hänelle varoituksen. Varoituksen jälkeen ensisijaisesti tuettaisiin työsuorituksen parantamisessa ja jos se ei paranisi, työntekijä ensisijaisesti sijoitettaisiin sopivampiin työtehtäviin ja vasta toissijaisesti irtisanottaisiin.

A:lle oli tapaamisessa esitetty sopimustarjous ja kerrottu tarjouksen olevan voimassa kyseisen päivän ajan. A ei ollut pyytänyt lisäaikaa. A:n pyynnöstä neuvotteluissa oli pidetty tauko, jonka aikana A oli saanut harkita asiaa ja puhua puhelimessa muiden kanssa. Tauon jälkeen oli neuvoteltu tilanteesta ja sopimuksen yksityiskohdista. A:n vaatimuksesta sopimusluonnokseen oli tehty muutoksia. A ei ollut pyytänyt lisäaikaa tai mahdollisuutta käyttää avustajaa.

Käräjäoikeuden tuomio 23.11.2016 nro 16/7196

Käräjäoikeus totesi, että työnantaja ja työntekijä voivat vapaasti sopia työsuhteen päättämisestä. Sopimus sitoo työntekijää, ellei se ole pätemätön esimerkiksi sen vuoksi, että se on syntynyt olosuhteissa, joissa työntekijällä ei ole ollut tosiasiallisia mahdollisuuksia tai valmiuksia harkita sen merkitystä ja vaikutuksia.

Sopimuksen syntyolosuhteista esitetyn näytön perusteella käräjäoikeus katsoi selvitetyksi, että neuvottelu oli kestänyt noin kaksi ja puoli tuntia ja sen aikana oli pidetty vähintään puolen tunnin tauko. A ei ollut pyytänyt lisäaikaa sopimuksen harkitsemiseksi eikä ilmaissut tarvitsevansa avustajaa. A:n oli sopimustekstin selkeyden vuoksi tullut ymmärtää, mihin oli sitoutumassa. Sopimusta oli myös hänen toiveidensa mukaisesti muokattu. Sopimus ei ollut A:n vahingoksi epäsuhtainen.

Käräjäoikeus katsoi, että sopimus oli pätevä eikä sen sovitteluun ollut aihetta, ja hylkäsi kanteen.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Anniina Teronen.

Itä-Suomen hovioikeuden tuomio 2.1.2018 nro 2

A vaati valituksessaan, että käräjäoikeuden tuomio kumotaan ja kanne hyväksytään. Yhtiö vaati valituksen hylkäämistä.

Hovioikeus arvioi asiaa samoin kuin käräjäoikeus eikä muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Riitta-Liisa Rautsi, Harri Hyvärinen ja Janne Arvela (eri mieltä).

Eri mieltä ollut jäsen hovioikeudenneuvos Janne Arvela katsoi, että sopimus oli tehty olosuhteissa, joista tietoisen olisi kunnianvastaista ja arvotonta vedota siihen. Työntekijän suojan toteutumisen ja näyttömahdollisuuksien vuoksi työnantajalle oli asetettava todistustaakka sopimuksen syntymiseen johtaneen menettelyn asianmukaisuudesta tai ainakin jo vähäisen näyttöenemmyyden olisi riitettävä ratkaisemaan asia työntekijän eduksi. Asiassa olivat pääosin vastakkain A:n ja yhtiön edustajan kertomukset menettelystä. Ulkopuolisten todistajien kertomukset ja yleinen kokemustieto tukivat osin A:n kertomaa eli sitä, että palaverin aihe oli tullut A:lle yllätyksenä, että palaverissa oli annettu ymmärtää yhtiöllä olevan peruste hänen irtisanomiselleen, että A:ta oli vaadittu tekemään päätös sopimuksesta heti, että palaveri oli kestänyt vain noin puolitoista tuntia ja että A:lla ei ollut ollut sen aikana mahdollisuutta rauhassa harkita sopimuksen merkitystä. Sopimuksen merkityksen arviointi oli edellyttänyt monien työntekijän asemaan liittyvien oikeudellisten kysymysten arvioimista ja yllättävä irtisanoutumisen esittäminen oli omiaan aiheuttamaan tunnereaktion, joka vaikeutti jäsentynyttä ja huolellista harkintaa. Kokonaisuutena arvioituna A:lla ei ollut ollut annetussa ajassa edellytyksiä harkita sopimuksen merkitystä riittävästi. Sopimus oli myös A:n kannalta epäedullinen, kun otettiin huomioon työttömyyteen liittyvä riski ja se, että yhtiöllä ei ollut irtisanomisperustetta. Sen vuoksi eri mieltä ollut jäsen vahvisti sopimuksen pätemättömäksi ja velvoitti B Oy:n suorittamaan A:lle irtisanomisajan palkkaa, vuosilomakorvausta ja työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaista korvausta.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

Valituslupa myönnettiin.

A vaati valituksessaan, että sopimus työsuhteen päättämisestä julistetaan pätemättömäksi tai sitä sovitellaan ja B Oy velvoitetaan suorittamaan hänelle irtisanomisajan palkkaa viideltä kuukaudelta yhteensä 22 180,55 euroa, vuosilomakorvausta 2 306,72 euroa ja työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaista korvausta 14 kuukauden palkkaa vastaava määrä 62 105,54 euroa, kaikki määrät korkoineen.

B Oy vaati valituksen hylkäämistä.

Suullinen käsittely

Korkeimmassa oikeudessa toimitettiin suullinen käsittely.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Perustelut

Asian tausta ja kysymyksenasettelu

1. A on työskennellyt myyntitehtävissä B Oy:n (jäljempänä yhtiö) palveluksessa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa 15.4.1998 alkaen. Yhtiön aloitteesta on 16.10.2014 pidetty neuvottelu, jonka päätteeksi A ja yhtiö ovat allekirjoittaneet A:n työsopimuksen päättämistä koskevan sopimuksen (jäljempänä päättämissopimus).

2. Päättämissopimuksen mukaan A oli irtisanonut työsopimuksensa ja työsuhde päättyisi yhden kuukauden mittaisen irtisanomisajan kuluttua. Sopimuksessa on sovittu muun ohella A:n työsuhteesta johtuvista saatavista, vuosilomapäivien käyttämisestä ja A:lle maksettavasta neljän kuukauden palkkaa vastaavasta sopimusrahasta.

3. A on 29.10.2014 lähettänyt yhtiölle kirjeen, jossa hän on riitauttanut sopimuksen sitovuuden vedoten siihen, että hän oli allekirjoittanut sopimuksen painostettuna ja uhattuna. Hän on katsonut työnantajan tosiasiassa irtisanoneen hänen työsopimuksensa ilman, että irtisanomiselle olisi ollut perusteita. Hän on ilmoittanut pitävänsä sopimusta pätemättömänä mutta olevansa valmis sopimaan työsuhteen päättämisestä uusin ehdoin.

4. A on kanteessaan vaatinut, että päättämissopimus julistetaan pätemättömäksi tai sitä sovitellaan. Lisäksi hän on vaatinut, että yhtiö velvoitetaan suorittamaan hänelle sopimuksen vuoksi saamatta jäänyttä irtisanomisajan palkkaa ja lomakorvausta sekä korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Yhtiö on vaatinut kanteen hylkäämistä.

5. Käräjäoikeus on hylännyt kanteen katsottuaan, että sopimus on pätevä ja ettei myöskään sen sovitteluun ollut aihetta. Hovioikeus ei ole muuttanut käräjäoikeuden tuomiota.

6. Korkeimmassa oikeudessa on kysymys ensi sijassa siitä, onko työsuhteen päättämissopimus tehty sellaisissa olosuhteissa, ettei se sido työntekijää.

Työsuhteen päättämisestä sopiminen

7. Työsopimus voidaan päättää osapuolten välisellä sopimuksella, vaikka työsopimuslaissa ei ole tällaista sopimusta koskevia säännöksiä. Työsopimuksen päättämissopimuksen sitovuutta on arvioitava yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden ja säännösten, kuten varallisuusoikeudellisista oikeustoimista annetun lain (jäljempänä oikeustoimilaki) säännösten, nojalla. Työsopimuslain työsuhteen päättämistä koskevilla säännöksillä on kuitenkin merkitystä arvioitaessa työsuhteen päättämissopimuksen sitovuutta ja kohtuullisuutta.

8. Työsopimuslain säännökset rajoittavat työnantajan oikeutta päättää työsopimus. Työnantaja saa työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomisessa on noudatettava työsopimuslain 6 luvun 2 ja 3 §:n mukaisia irtisanomisaikoja. Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Irtisanomis- ja purkuperusteita koskevat säännökset ovat työsopimuslain 13 luvun 6 §:n nojalla työntekijän eduksi pakottavia.

9. Työsopimuslaissa säädetään myös siitä menettelystä, jota työsuhdetta päätettäessä on noudatettava. Lain 9 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantajan, joka irtisanoo tai purkaa työntekijän työsuhteen työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella, on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa. Saman luvun 3 §:n 1 momentin mukaan työnantajan on ennen taloudellisiin tai tuotannollisiin syihin perustuvaa irtisanomista selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot.

10. Sopimusvapauden periaatteen mukaisesti työntekijä ja työnantaja voivat halutessaan sopia työsuhteen päättämisestä irtisanomisaikaa noudattamatta ja riippumatta siitä, onko jommallakummalla sopimusosapuolella irtisanomis- tai purkuperuste. Tällaisen sopimuksen yhteydessä ei suoraan sovelleta myöskään niitä menettelysäännöksiä, jotka koskevat työnantajan suorittamaa työsuhteen irtisanomista tai purkamista. Kun menettelysäännösten tarkoituksena on turvata työntekijän tiedonsaantia ja tasapainottaa hänen neuvotteluasemaansa, Korkein oikeus katsoo, että säännöksissä asetettuja vähimmäisvaatimuksia voidaan käyttää yhtenä vertailukohtana, kun sopimuksenteko-olosuhteiden asianmukaisuutta arvioidaan tilanteessa, jossa neuvotteluihin on ryhdytty työnantajan aloitteesta.

Oikeustoimilain 33 §:n mukainen pätemättömyys

11. Oikeustoimilain 33 §:n mukaan oikeustointa, jota muuten olisi pidettävä pätevänä, älköön saatettako voimaan, jos se on tehty sellaisissa olosuhteissa, että niistä tietoisen olisi kunnian vastaista ja arvotonta vedota oikeustoimeen, ja sen, johon oikeustoimi on kohdistettu, täytyy olettaa niistä tietäneen.

12. Oikeustoimilain 3 luvussa säädetyt pätemättömyysperusteet muodostavat kokonaisuuden, jonka tarkoituksena on suojata sopimusosapuolen päätäntävapautta. Oikeustoimilain 33 § on soveltamisedellytyksiltään joustava ja täydentää tarkkarajaisempia 28–31 §:iä, joissa säädetään oikeustoimen pätemättömyydestä pakon, petollisen viettelyn tai kiskonnan takia. Oikeustoimilain 33 §:n nojalla oikeustoimi voidaan julistaa pätemättömäksi oikeustoimilain 28–31 §:ssä kuvatun kaltaisten tai muiden oikeustoimen osapuolen tahdonmuodostusta häirinneiden tekijöiden taikka niiden yhteisvaikutuksen vuoksi. Tällaisia tekijöitä voivat olla esimerkiksi sellaiset sopimusosapuolen henkilöön tai sopimuksenteko-olosuhteisiin liittyvät seikat, jotka heikentävät sopimusosapuolen mahdollisuuksia riittävällä tavalla arvioida sopimuksen merkitystä. Edellytyksenä säännöksen mukaiselle pätemättömyydelle on, että vastapuolen voidaan olettaa tienneen tahdonmuodostusta häirinneistä tekijöistä.

13. Korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 2012:40 (kohta 12) katsonut, että sopimusosapuolten välinen epätasapaino voidaan ottaa yhtenä sopimuksenteko-olosuhteena huomioon, kun arvioidaan sitä, onko toinen sopijapuoli menetellyt hylättävällä tavalla ja käyttänyt hyväkseen sopijakumppaniaan. Korkein oikeus totesi, että työnantajan toiminnan moitittavuutta voidaan siksi arvioida tavanomaista ankarammin perustein myös tarkasteltaessa irtisanomisen jälkeen tehtyjä mutta työsuhteeseen liittyviä sopimuksia. Ratkaisu koski työnantajan ja irtisanottujen työntekijöiden tekemiä sopimuksia, joissa oli sovittu irtisanomisperusteista ja työntekijöiden saatavista.

14. Työsopimuslain säännökset irtisanomis- ja purkuperusteista, irtisanomisajoista ja työsuhdetta päätettäessä noudatettavasta menettelystä syrjäytyvät vain, kun sopimus työsuhteen päättämisestä on pätevä ja työntekijä on siihen sitoutunut vapaasta tahdostaan. Arvioitaessa työnantajan aloitteesta syntyneiden päättämissopimusten sitovuutta on otettava erityisesti huomioon sellaiset työntekijän asemaan ja päätöksentekotilanteeseen liittyvät seikat, jotka ovat merkittävästi heikentäneet hänen edellytyksiään harkita suostumistaan työsuhteensa päättämiseen työnantajan tarjoamilla ehdoilla.

15. Kun työnantaja esittää työntekijälle työsopimuksen päättämistä sopimuksin, työnantajalla on tiedossaan omat tavoitteensa ja toimintavaihtoehtonsa. Työnantajalla on tällöin ollut myös mahdollisuus harkita niitä ehtoja, joita se tarjoaa työntekijälle ja jotka sen kannattaa hyväksyä. Sen sijaan työntekijä voi ryhtyä selvittämään päättämissopimuksen merkitystä omalta kannaltaan vasta sen jälkeen, kun työnantaja on ilmoittanut esittävänsä päättämissopimusta. Tästä syystä työnantajan voidaan edellyttää järjestävän sopimuksenteko-olosuhteet sellaisiksi, että myös työntekijällä on riittävästi aikaa ja muutoinkin asianmukaiset edellytykset harkita sopimuksen merkitystä ja sen ehtoja ennen sopimukseen sitoutumista.

Sopimuksenteko-olosuhteet tässä asiassa

Sopimuksen tausta

16. Yhtiön päätös sopia A:n työsuhteen päättämisestä on yhtiön esittämän mukaan perustunut yhtäältä yhtiön taloudelliseen tilanteeseen ja toisaalta A:n työssä suoriutumiseen liittyvin syihin.

17. A:n työtehtäviin oli kuulunut muun muassa rautatiekuljetusten myynti. Asiassa on riidatonta, että vuonna 2014 yhtiön rautatieliiketoiminnan liikevaihto ja tulos olivat kansainvälisten syiden johdosta romahtaneet. Samana vuonna A oli jäänyt merkittävästi jälkeen myyntitavoitteistaan ja hänen myyntituloksensa olivat olleet heikommat kuin kahdella muulla rautatielogistiikan yksikön myyjällä. Yhtiön näkemyksen mukaan A oli ollut myyntityössä passiivisempi kuin muut myyjät. A oli myös laiminlyönyt kaikilta myyjiltä edellytetyn myyntisuunnitelman laatimisen. Asiassa on kuitenkin riidatonta, että yhtiöllä ei ole ollut irtisanomisperustetta.

Neuvottelukutsu

18. A on kutsuttu tapaamiseen sähköpostiviestillä 14.10.2014. Tapaamisen aihe tai osallistujat eivät ole ilmenneet sähköpostiviestistä, eikä A:lle ole muutoinkaan ennen tapaamista kerrottu, että tapaamisessa on tarkoitus käsitellä hänen työsuhdettaan. A:lla ei siten, toisin kuin työnantajalla, ole ollut tilaisuutta valmistautua siihen, että neuvottelussa esitetään hänen työsuhteensa päättämistä.

Tapaaminen 16.10.2014

19. Tapaamiseen 16.10.2014 ovat osallistuneet A:n lisäksi yhtiön rautatieliiketoimintajohtaja C ja henkilöstöjohtaja D. Kertomukset neuvottelun tarkasta ajankohdasta ovat poikenneet hieman toisistaan, mutta neuvottelun kokonaiskesto on ollut todistelun mukaan noin kaksi tuntia.

20. Neuvottelun aikana on pidetty A:n pyynnöstä tauko, jonka aikana A on puhunut puhelimessa ensin sisarensa puolison E:n ja sitten esimiehensä F:n kanssa. A on kertonut pyytäneensä puolen tunnin taukoa mutta työnantajan edustajien suostuneen vain viidentoista minuutin taukoon. Todistajana kuultu D on puolestaan kertonut, että A:n pyyntöön oli suostuttu ja että tauko oli tosiasiassa kestänyt noin neljäkymmentä minuuttia.

Sopimuksen ja sen vaihtoehtojen käsittely neuvottelussa

21. C on tilaisuuden aluksi kertonut A:lle yhtiön rautatieliiketoiminnan vaikeuksista ja A:n suoriutumisesta tehtävässään. Sen jälkeen D on esittänyt A:lle luonnoksen sopimukseksi, jonka mukaan A irtisanoutuu työstään, ja ehdottanut sen allekirjoittamista. D on käynyt laatimansa sopimusluonnoksen läpi A:n kanssa kohta kohdalta.

22. A:n mukaan D on esittänyt sopimuksen tekemisen vaihtoehtona exit-menettelyksi kutsutun menettelyn aloittamisen, joka johtaisi varoitusten jälkeen irtisanomiseen. Jos A suostuisi sopimukseen, hän saisi työnantajalta hyvät suositukset, muussa tapauksessa ei. Yhtiö on puolestaan katsonut, että sopimuksen vaihtoehtona ollut exit-menettely ei tarkoittanut työsopimuksen irtisanomista vaan menettelyä, jossa työssä suoriutumista seurataan, sitä yritetään parantaa, työtehtäviä voidaan muuttaa ja vasta viimeisenä vaihtoehtona ratkaistaan, voidaanko työsopimus irtisanoa.

23. Todistajana kuultu E on kertonut A:n soittaneen hänelle tauon aikana ja kertoneen, että hänet aiotaan irtisanoa. E:n neuvottua pyytämään lisäaikaa A oli kertonut, että lisäaikaa ei voi saada ja että hän saa huonot suositukset, jos hän ei suostu sopimukseen. A:n esimies F on kertonut sanoneensa A:lle puhelimessa, että sopimus on A:n kannalta paras vaihtoehto.

24. Korkein oikeus toteaa, että jo päättämissopimuksen esittäminen osoittaa, että työnantajan tavoitteena on ollut saada A:n työsuhde päättymään. Lisäksi sopimuksen vaihtoehtona on esitetty varoituksen sisältävä menettely, joka voi johtaa irtisanomiseen. Irtisanomismahdollisuuteen ovat viitanneet myös tilaisuudessa käydyt keskustelut yhtiön heikentyneestä taloudellisesta tilanteesta sekä yhtiön tyytymättömyydestä A:n työsuoritukseen. A on siten arvioinut päättämissopimukseen suostumista tilanteessa, jossa on näyttänyt varteenotettavalta vaihtoehdolta, että työsuhde joko heti tai myöhemmin päättyy työnantajan suorittamaan irtisanomiseen.

Sopimuksen sisältö

25. Sopimuksen mukaan A on irtisanoutunut yhtiön palveluksesta. Sopimuksessa on sovittu työsuhteen päättämisen ehdoista seuraavaa:

- Työsopimus päättyy 16.11.2014. A:lla ei ole työntekovelvoitetta 17.10.2014 jälkeen.

- Käyttämättömistä 39 lomapäivästä pidetään irtisanomisajalla 27 päivää, joista maksetaan lomarahat lopputilin yhteydessä. Pitämättä jäävät 12 päivää maksetaan rahana lopputilin yhteydessä.

- Yhtiö maksaa irtisanomisajalta 16.10.–16.11.2014 työsopimuksen mukaisen palkan. Lisäksi yhtiö maksaa A:lle lopputilin yhteydessä sopimusrahaa neljän kuukauden palkkaa vastaavan summan.

- A:lla on oikeus pitää yhtiön matkapuhelin ja puhelinliittymä sekä työsuhdeauto 16.11.2014 asti.

- Osapuolten tulee pitää sopimuksen olemassaolo ja sisältö salassa.

- Osapuolet eivät tule esittämään toisiaan vastaan minkäänlaisia vaatimuksia, jotka liittyisivät A:n työsuhteeseen, työsopimukseen tai sen päättämiseen.

- Osapuolet sitoutuvat toimimaan lojaalisti toisiaan kohtaan myös työsuhteen päättymisen jälkeen ja laativat hyvän, työllistymistä edistävän työtodistuksen.

26. Asiassa on riidatonta, että 16.10.2014 allekirjoitettu sopimus on perustunut D:n laatimaan ja tapaamisessa A:lle esittämään sopimusluonnokseen. A:n ja D:n Korkeimmassa oikeudessa kertoman mukaan luonnokseen on neuvottelun aikana tehty vähäisiä lomapäivien määrää ja työsuhdeauton käyttöoikeutta koskevia muutoksia. Lisäksi D on kertonut, että sopimusrahan määrää on A:n vaatimuksesta korotettu yhden kuukauden palkkaa vastaavalla määrällä.

A:n käytettävissä ollut harkinta-aika

27. Asiassa on riidatonta, että A on allekirjoittanut sopimuksen 16.10.2014 pidetyn tapaamisen lopuksi. Edellä neuvottelun kestosta esitetty huomioon ottaen hän on siten sitoutunut sopimukseen noin kahden tunnin kuluttua siitä, kun hän on ensimmäisen kerran saanut kuulla, että työnantaja esittää työsuhteen päättämistä, ja on saanut nähtäväkseen työnantajan etukäteen laatiman sopimusluonnoksen. Suurimman osan tästä ajasta hän on keskustellut sopimuksesta työnantajaa edustaneiden henkilöiden kanssa.

28. Osapuolet ovat erimielisiä siitä, onko näin lyhyen harkinta-ajan käyttö ennen sopimuksen allekirjoittamista perustunut A:n omaan valintaan. A:n mukaan hänen kysymykseensä tarjouksen voimassaoloajasta on vastattu, että päätös on tehtävä heti. Hänen mukaansa harkinta-aikaa on ollut ainoastaan viidentoista minuutin pituiseksi määrätty tauko, jonka hän oli käyttänyt puhelimessa E:n ja F:n kanssa. Yhtiö on puolestaan esittänyt, että A:lle on ilmoitettu tarjouksen olevan voimassa koko päivän. Myös tauon pituus on sovittu hänen toiveensa mukaisesti. Korkeimmassa oikeudessa A on kertonut asiasta omaa kantaansa vastaavasti ja D yhtiön kantaa vastaavasti.

29. Korkein oikeus katsoo, että kohdassa 23 kuvatut todistajankertomukset neuvottelutauolla käydyistä lyhyistä puhelinkeskusteluista tukevat A:n kertomusta. E:n kertomuksen perusteella on uskottavaa, että huomattavan nopea aikataulu on johtunut nimenomaan yhtiön vaatimuksesta.

Korkeimman oikeuden arviointi sopimuksen pätevyydestä

30. A on 16.10.2014 joutunut ilman valmistautumista ja avustajaa neuvottelemaan työnantajansa kanssa kuusitoista vuotta kestäneen työsuhteensa päättämisestä. A:n on täytynyt noin kaksi tuntia kestäneiden neuvotteluiden aikana ottaa kantaa siihen, onko hän valmis suostumaan työsuhteensa päättämiseen ja minkälaisin ehdoin.

31. Sopimuksen merkityksen asianmukainen arviointi on edellyttänyt A:lta käsitystä siitä, millaiseksi hänen asemansa muodostuu yhtäältä, jos hän suostuu sopimukseen, ja toisaalta, jos hän ei suostu siihen. Ensin mainitun kysymyksen arvioimiseksi A:n on ollut tarpeellista arvioida esimerkiksi mahdollisuuksiaan työllistyä uudelleen samoin kuin sopimuksen ja sen ehtojen vaikutuksia työttömyysturvaansa. Toisen kysymyksen näkökulmasta keskeistä on ollut, johtaisiko sopimuksesta kieltäytyminen työsuhteen jatkumiseen vai työnantajan suorittamaan irtisanomiseen. Edellä kohdassa 24 esitetyn mukaisesti työnantajan suorittama irtisanominen on tuolloin vaikuttanut varteenotettavalta vaihtoehdolta. A on siten joutunut harkitsemaan asemaansa sen varalta, että työsuhde joko heti tai varoituksin alkavan menettelyn jälkeen päättyy työnantajan irtisanomana. Tällaisten kysymysten arviointi on huomattavan vaativaa ja edellyttää myös vertailua eri vaihtoehtojen oikeudellisesta ja taloudellisesta merkityksestä.

32. Korkein oikeus toteaa, että tämänkaltaisten kysymysten arviointi edellyttää riittävää harkinta-aikaa ja tilaisuutta asiantuntevan avun käyttämiseen. Noin kahden tunnin aika on kuvatuissa olosuhteissa ollut selvästi riittämättömän lyhyt käytettäväksi oman työsuhteen päättämistä koskevan sopimuksen harkitsemiseen. Sopimuksen allekirjoittaminen heti neuvottelun päätteeksi on tarkoittanut, että A:lla ei ole ollut lyhyttä neuvotteluissa pidettyä taukoa lukuun ottamatta tilaisuutta harkita sopimusta ilman työnantajan edustajien läsnäoloa. A:n oikeuksien kannalta olisi ollut keskeistä, että hänellä olisi ollut mahdollisuus hankkia ulkopuolista apua asemansa ja sopimuksen merkityksen arviointiin. Yhtiö ei ole väittänytkään, että A:lle olisi tarjottu tilaisuus päättää sopimuksesta seuraavana päivänä tai myöhempänä ajankohtana taikka ottaa avustaja mukaan neuvotteluun.

33. Harkintaa on vaikeuttanut se, että A on joutunut epämiellyttävään valintatilanteeseen yllättäen. Hänen neuvotteluasemansa on edelleen heikentynyt, koska hän, toisin kuin yhtiö, ei ole voinut mitenkään ennalta varautua neuvotteluun ja työnantajan esitykseen. Tilanne, jossa työnantaja yllättäen ehdottaa pitkän työsuhteen päättämistä osin työntekijän henkilöön liittyvistä syistä, on omiaan heikentämään järkevän päätöksenteon edellytyksiä.

34. Korkein oikeus toteaa, että A:n harkintamahdollisuuksia heikentäneet tekijät ovat olleet yhtiön tiedossa ja pääosin yhtiön itsensä aiheuttamia. Yhtiön valitsema menettelytapa on poikennut olennaisesti siitä, miten työnantajan vaaditaan yleensä toimivan työsuhteen päättämistilanteissa ja mitä hyväksyttävältä menettelyltä voidaan edellyttää myös silloin, kun työnantaja pyrkii sopimusteitse päättämään työsuhteen. Yhtiö olisi vaivatta voinut varmistaa A:lle riittävät harkintamahdollisuudet ilmoittamalla tapaamisen aiheen ja toimittamalla sopimusluonnoksen A:lle hyvissä ajoin ennen tapaamista, jolloin tämä olisi kyennyt valmistautumaan neuvotteluun ja hankkimaan tarvittaessa asiantuntija-apua. Vaihtoehtoisesti yhtiö olisi voinut varata A:lle riittävän harkinta-ajan 16.10.2014 järjestetyn tapaamisen jälkeen ennen sopimuksen allekirjoittamista.

35. Edellä esitetyillä perusteilla Korkein oikeus katsoo, että päättämissopimus on tehty sellaisissa olosuhteissa, että niistä tietoisen olisi kunnian vastaista ja arvotonta vedota sopimukseen. Yhtiön täytyy olettaa tienneen näistä olosuhteista. Sen takia sopimus on oikeustoimilain 33 §:n nojalla pätemätön.

Kannanotto A:n rahamääräisiin vaatimuksiin

36. Edellä esitetyn mukaisesti työnantajan aloitteesta tehty sopimus työsopimuksen päättämisestä on pätemätön. A:n työsuhteen on siten katsottava päättyneen työnantajan toimesta. Asiassa on riidatonta, että työnantajalla ei ole ollut irtisanomisperustetta. Korkein oikeus katsoo, että työntekijän asema määräytyy tällöin niiden säännösten mukaan, joita sovelletaan, kun työnantaja on perusteettomasti päättänyt työsopimuksen.

37. A:n lakisääteinen irtisanomisaika on ollut kuusi kuukautta, mutta hän on sopimuksen ehtojen mukaan saanut hyväkseen vain yhden kuukauden irtisanomisajan. Hänellä on siten työsopimuslain 6 luvun 4 §:n nojalla oikeus irtisanomisajan palkkaan viideltä kuukaudelta sekä lomakorvaukseen lomasta, jota hänelle olisi irtisanomisaikana kertynyt (HE 157/2000 vp s. 92). Nämä vaatimukset ovat määrältään riidattomia.

38. A:lla on myös oikeus työsopimuslain 12 luvun 2 §:ssä tarkoitettuun korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Korkein oikeus katsoo, että kohtuullisena korvauksena on pidettävä 12 kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. Arvioinnissa on otettu huomioon A:n pitkä työsuhde, irtisanomista seurannut noin vuoden työttömyysjakso ja A:n työllistyminen uuteen työhön aiempaa pienemällä palkalla. Lisäksi korvausta korottavana on otettu huomioon työnantajan edellä kuvattu menettely työsopimusta päätettäessä.

39. Korvauksesta on tehtävä työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin 1 kohdassa tarkoitettu vähennys, jonka määrä yhtiö on velvoitettava suorittamaan Työllisyysrahastolle. Asiassa ei ole tullut esiin sellaisia työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 2 momentissa tarkoitettuja tekijöitä, joiden perusteella vähennys olisi tehtävä säädettyä pienempänä tai se olisi jätettävä tekemättä.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomio kumotaan.

B Oy:n ja A:n välinen, 16.10.2014 allekirjoitettu sopimus työsuhteen päättämisestä julistetaan pätemättömäksi.

B Oy velvoitetaan suorittamaan A:lle irtisanomisajan palkkana 22 180,55 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 17.4.2015 lukien, vuosilomakorvauksena 2 306,72 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 17.4.2015 lukien ja työsopimuslain 12 luvun 2 §:n tarkoittamana korvauksena 41 199,76 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 8.7.2015 lukien.

B Oy velvoitetaan suorittamaan Työllisyysrahastolle 12 033,56 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut Korkeimman oikeuden tuomion antopäivästä.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Marjut Jokela, Pekka Koponen Mika Huovila, Asko Välimaa ja Jussi Tapani. Esittelijä Mia Hoffrén.