KKO:2025:50

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Asian tausta

A oli hakenut maaseutuelinkeinoja edustavan työnantajayhdistyksen (jäljempänä yhdistys tai työnantaja) asiantuntijan tehtävää vastaamalla yhdistyksen työpaikkailmoitukseen. Työpaikkailmoituksessa esitetyn pyynnön mukaisesti A oli työhakemuksessaan ilmoittanut palkkatoiveensa. Yhdistys ei ollut kutsunut A:ta haastatteluun ja oli sittemmin palkannut asiantuntijan tehtävään toista sukupuolta olevan B:n.

Kanne ja vastaus Helsingin käräjäoikeudessa

A vaati naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (tasa-arvolaki) 11 §:n mukaista hyvitystä katsoen, että yhdistys oli tasa-arvolain 8 §:n työelämän syrjintäkiellon vastaisesti syrjinyt häntä työhönotossa, kun tehtävään oli valittu vähemmän ansioitunut toista sukupuolta oleva B. Yhdistyksen menettely ei ollut johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta.

Yhdistys vastusti kannetta ja vaati sen hylkäämistä. A ei ollut ollut tehtävään valittua B:tä ansioituneempi, eikä asiassa ollut syntynyt syrjintäolettamaa. Yhdistyksellä oli joka tapauksessa ollut hyväksyttävä syy, joka ei ollut liittynyt sukupuoleen, jättää A valitsematta muun muassa sillä perusteella, että A:n palkkatoive oli merkittävästi ylittänyt kyseisen tehtävän palkkatason. Lisäksi yhdistys katsoi, ettei A:lla ollut oikeutta vaatia tasa-arvolain 11 §:n mukaista hyvitystä, koska A ei ollut ollut mukana valintamenettelyssä loppuun asti, mikä oli edellytys sille, että työnantajan menettelyä voitaisiin arvioida tasa-arvolain työelämän syrjintäkiellon perusteella.

Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta antoi tasa-arvolain 15 §:n mukaisen lausunnon.

Käräjäoikeuden tuomio 23.6.2021 nro 21/31766

Käräjäoikeus katsoi selvitetyksi, että työhaastatteluun kutsumisen keskeinen tekijä oli ollut hakemuksessa esitetty palkkatoive sekä se, että hakemus oli kohdistunut nimenomaisesti täytettävänä olleeseen tehtävään. Haastatteluun valikoituminen ei siten ollut riippunut työnhakijoiden sukupuolesta. Käräjäoikeus totesi, että A:n 6 000 euron palkkatoive oli ylittänyt hyvin merkittävästi yhdistyksen hallituksen päättämän tehtävän 4 500 euron palkkatason. Käräjäoikeuden mukaan työnantaja oli saanut pitää työnhakijan esittämää palkkatoivetta hänen vakavasti oikeaksi katsomanaan palkkatasona.

Käräjäoikeus katsoi, ettei A ollut osoittanut olleensa B:tä ansioituneempi täytettävänä olleeseen tehtävään, eikä asiassa siten ollut syntynyt tasa-arvolain 8 §:ssä tarkoitettua syrjintäolettamaa. Edelleen käräjäoikeus katsoi, ettei työnantajan menettelyä valintapäätöstä edeltävissä valmistelevissa toimenpiteissä, kuten haastatteluun kutsumisessa, voitu arvioida tasa-arvolain 8 §:n nojalla menettelynä, joka oikeuttaisi tasa-arvolain 11 §:n mukaiseen hyvitykseen.

Käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Sanja Raunio.

Helsingin hovioikeuden tuomio 3.4.2023 nro 548

A valitti hovioikeuteen.

Hovioikeus totesi, että työhönotto oli ymmärrettävä laajasti sisältäen myös työnantajan valintaa edeltävät valmistelevat toimenpiteet. Näin ollen A:n oikeuteen vaatia hyvitystä tasa-arvolain 11 §:n perusteella ei ollut vaikuttanut se seikka, ettei A:ta ollut kutsuttu haastatteluun.

Hovioikeus katsoi, että A:ta oli hänen pitkän työoikeudellisiin kysymyksiin painottuneen työuransa, oikeustieteellisen jatkotutkintonsa ja työ- ja sopimusoikeudellisen julkaisutoimintansa sekä työmarkkina- ja työsuhdeasioihin painottuneen työkokemuksensa perusteella pidettävä B:tä ansioituneempana tehtävään. Syrjintäolettama oli näin ollen syntynyt.

Koska A:n hakemuksesta ei voitu tehdä johtopäätöstä, että A:n palkkatoive olisi ollut tarkoitettu ehdottomaksi palkkavaatimukseksi, ja koska 6 000 euron palkkatoivetta ei voitu myöskään pitää ilmeisen kohtuuttomana ottaen huomioon yhdistyksen asettama 4 500 euron palkkaraja ja B:n hakemuksessaan ilmoittama 5 000 euron palkkatoive, joka oli myös ylittänyt yhdistyksen hallituksen päättämän palkkatason, hovioikeus katsoi, ettei palkkatoivetta voitu pitää hyväksyttävänä syynä yhdistyksen menettelylle.

Hovioikeus kumosi käräjäoikeuden tuomion ja velvoitti yhdistyksen suorittamaan A:lle tasa-arvolain mukaista hyvitystä.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeudenneuvokset Ari Siltama ja Miikka Kärki sekä asessori Pia Latola.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

Yhdistykselle myönnettiin valituslupa.

Yhdistys vaati valituksessaan, että hovioikeuden tuomio kumotaan ja kanne hylätään.

A vaati vastauksessaan, että valitus hylätään.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Perustelut

Asian tausta

1. Yhdistys haki keväällä 2019 työsopimussuhteeseen asiantuntijaa osallistumaan yhdistyksen työmarkkina-asioiden hoitamiseen. Työpaikkailmoituksessa hakijoita pyydettiin toimittamaan vapaamuotoiset työhakemukset palkkatoiveineen, mutta tehtävän palkkatasoa ei ilmoitettu. Yhdistyksen hallitus oli ennen työpaikkailmoituksen julkaisemista päättänyt, että asiantuntijalle maksetaan kuukausipalkkana enintään 4 500 euroa.

2. Asiantuntijan tehtävää haki kaksitoista henkilöä, mukaan lukien A ja toista sukupuolta oleva B. Hakemuksessaan A esitti kuukausipalkkatoiveenaan 6 000 euroa ja B 5 000 euroa.

3. Yhdistys kutsui työhaastatteluun kolme miestä sekä B:n ja kaksi muuta naista. A:ta ei kutsuttu haastatteluun. Haastatteluiden jälkeen yhdistys palkkasi asiantuntijan tehtävään B:n 4 500 euron kuukausipalkalla.

Kysymyksenasettelu Korkeimmassa oikeudessa

4. Korkeimmassa oikeudessa on ensin arvioitavana, onko asiassa syntynyt olettama A:n syrjinnästä työhönotossa hänen sukupuolensa perusteella. Mikäli syrjintäolettama on syntynyt, on arvioitava, onko yhdistys osoittanut, että sen menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta.

Sovellettavat oikeusohjeet ja arvioinnin lähtökohdat

5. Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (tasa-arvolaki) 7 §:n 1 momentin mukaan välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Pykälän 2 momentin 1 kohdan mukaan välittömällä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella.

6. Tasa-arvolain 8 §:ssä säädetään syrjinnästä työelämässä. Pykälän 1 momentin 1 kohdan mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä. Lainkohdan perusteluiden mukaan sanamuoto ”muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta” viittaa ensisijaisesti eroon henkilökohtaisessa soveltuvuudessa valitun ja valitsematta jääneen kesken (HE 195/2004 vp s. 29). Tätä koskeva arvio voi perustua esimerkiksi testeihin ja haastatteluihin mutta myös hakijoiden aikaisempien tehtävien hoitamisesta saatuihin tietoihin. Olennaista on, että työnantaja osoittaa to¬siasiallisesti punninneensa valituksi tulleen ja valitsematta jääneen kykyjä ja ominaisuuksia keskenään. (HE 57/1985 vp s. 18.)

7. Tasa-arvolain 9 a §:n mukaan jos joku, joka katsoo joutuneensa tasa-arvolaissa tarkoitetun syrjinnän kohteeksi, esittää laissa tarkoitettua asiaa tuomioistuimessa tai toimivaltaisessa viranomaisessa käsiteltäessä tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on syrjintä sukupuolen perusteella, vastaajan on osoitettava, ettei sukupuolten välistä tasa-arvoa ole loukattu, vaan että menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. Lainkohdan perusteluiden mukaan säännös ilmaisee todistustaakan jaon yleisperiaatteen, jota sovellettaessa on otettava huomioon kyseessä olevan syrjintäkiellon ja epäillyn syrjintätapauksen erityispiirteet. Mikäli kysymys on 8 §:ssä kielletyistä syrjinnän muodoista, kantajan tulee osoittaa, että kyseessä olevassa säännöksessä ilmaistut syrjintäolettaman syntymisen edellytykset ovat täyttyneet. (HE 195/2004 vp s. 39.)

8. Tasa-arvolain 11 §:n 1 momentin mukaan se, joka on rikkonut 8 §:ssä tarkoitettua syrjinnän kieltoa, on velvollinen maksamaan loukatulle hyvitystä.

9. Ratkaisussa KKO 1996:140 työvoimatoimiston toimistonjohtajan virkaa hakenut, mutta siihen nimittämättä jäänyt nainen katsottiin virkaan ansioituneemmaksi kuin siihen nimitetty mies. Valintamenettelystä sekä valinnassa painotettujen perusteiden hyväksyttävyydestä ja niiden noudattamisesta esitetty selvitys huomioon ottaen kuitenkin katsottiin, että nimityksestä päättäneellä viranomaisella oli ollut muu kuin sukupuolesta johtuva, hyväksyttävä syy menettelyynsä. Korkein oikeus totesi, että tasa-arvolailla ei ole tarkoitettu puuttua työnantajan oikeuteen valita tehtävään soveliaimmaksi katsomansa henkilö, sikäli kuin soveliaisuuden arviointi itsessään ei ole sukupuolen perusteella syrjivää. Syrjintäolettaman kumoamiseksi vaaditaan työnantajalta näyttö siitä, että valitun soveltuvuus tehtävään on ollut parempi kuin syrjäytetyksi väitetyn ja että se on ollut valinnan todellinen ja hyväksyttävä syy, sekä että soveltuvuuden arviointi on tapahtunut huolellisesti ja etteivät soveltuvuuden arviointiperusteet ja arviointiin liittyvä menettely ole olleet sukupuolen perusteella syrjiviä.

10. Ratkaisussa KKO 2002:42 Korkein oikeus katsoi, että kun ammattikokemukseltaan selvästi ansioituneempaa hakijaa ei ollut haastateltu eikä kunta muullakaan tavoin ollut selvittänyt tämän sopivuutta, kunnalla ei ollut terveyskeskushammaslääkärin virkaa täytettäessä ollut perusteita pitää toista sukupuolta olevaa henkilöä henkilökohtaisten ominaisuuksiensa puolesta virkaan sopivampana. Kunnan käsitys syrjäytetyn hakijan motivaatiosta tehtävään ei ollut sellainen asiallinen peruste, jota olisi voitu pitää hyväksyttävänä. Kunta velvoitettiin suorittamaan tasa-arvolain 11 §:ssä tarkoitettua hyvitystä syrjäytetylle hakijalle.

Tämän asian arviointi

Todistustaakka ja syrjintäolettama

11. Yhdistys on Korkeimmassa oikeudessa ratkaisuun KKO 2009:48 vedoten väittänyt, että työnantaja voi jo syrjintäolettaman syntymisen edellytyksiä arvioitaessa vedota seikkoihin, jotka heti osoittavat, ettei menettely taikka sen lopputulos voi mitenkään liittyä sukupuoleen. Syrjintäolettamaa ei synny eikä ansiovertailua tarvitse tehdä, jos työnantaja esittää tällaisia seikkoja. Yhdistys on esittänyt, että ansiovertailua ei olisi tässä asiassa edes pitänyt tehdä, koska A:n valitsematta jääminen ei liittynyt hänen sukupuoleensa vaan hänen esittämäänsä kohtuuttomaan ja epärealistiseen palkkatoiveeseensa. Lisäksi se, että yhdistys oli kutsunut haastatteluun sekä miehiä että naisia, osoitti jo yksinään, ettei menettely taikka sen lopputulos voinut mitenkään liittyä sukupuoleen.

12. A on vastauksessaan kiistänyt yhdistyksen väitteen. A:n mukaan pelkästään se, että tehtävään on valittu vähemmän ansioitunut toista sukupuolta oleva henkilö, osoittaa syrjinnän toteutumisen. Muuta näyttöä ei kantajan tarvitse esittää.

13. Korkein oikeus toteaa, että syrjintäolettaman syntyminen edellyttää, että kantaja on ansioituneempi kuin valituksi tullut. Kuten ratkaisussa KKO 2009:78 (kohta 16) on todettu, syrjintäolettaman syntymiseksi on kantajan asiana esittää tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa väitetyn syrjinnän liittyvän kantajan sukupuoleen. Toisaalta vastaaja voi jo syrjintäolettaman syntymisen edellytyksiä arvioitaessa vedota seikkoihin, jotka heti ensi näkemältä osoittavat, ettei menettely taikka sen lopputulos voi mitenkään liittyä sukupuoleen. Korkein oikeus toteaa, että mainitussa ratkaisussa jo se, että syrjintäväitteen esittäjissä oli kummankin sukupuolen edustajia, viittasi siihen, ettei syrjintäolettamaa ollut voinut syntyä kantajien väittämällä perusteella (kohdat 18 ja 19). Nyt käsiteltävänä olevassa tapauksessa ei ole tullut esiin vastaavanlaista seikkaa, joka osoittaisi, että syrjintäolettamaa ei ole voinut syntyä. Tällaisena ei voida pitää sitä, että yhdistys on kutsunut haastatteluun sekä miehiä että naisia. Asiassa on siten ansiovertailulla lähemmin arvioitava, onko syrjintäolettama syntynyt.

Onko asiassa syntynyt syrjintäolettama?

14. Tasa-arvolain 9 a §:ssä säädetyn jaetun todistustaakan periaatteen mukaan kantajan tulee esittää tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on syrjintä sukupuolen perusteella. Lain 8 §:n 1 momentin 1 kohdan soveltamisalaan kuuluvissa tapauksissa tämä tarkoittaa selvityksen esittämistä siitä, että kantaja on ollut haettavana olleeseen tehtävään ansioituneempi kuin siihen valittu toista sukupuolta oleva henkilö.

15. Tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 1 kohtaa sovelletaan muun muassa silloin, kun työnantaja työhön ottaessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö. Laissa tai sen esitöissä ei määritellä, mitä lainkohdassa tarkoitetaan työhön ottamisella.

16. Korkein oikeus toteaa, että työhönotolla on vakiintuneesti tarkoitettu työ- tai virkasuhteen synnyttäviä toimia ja sen piiriin on katsottu kuuluvan toimenpiteet rekrytoinnin valmistelusta henkilön valintaan. Kun lainkohdan mukaisessa syrjäyttämisessä on kyse tilanteesta, jossa toista sukupuolta oleva henkilö on tullut valituksi, lainkohdassa tarkoitettu työhön ottaminen edellyttää, että työnantaja on tehnyt päätöksen jonkun henkilön ottamisesta työhön. Silloin kun tähän valituksi tulleeseen henkilöön nähden toista sukupuolta oleva henkilö on ollut mukana työhönottopäätökseen johtaneessa valintamenettelyssä, tämä voi lainkohdan nojalla vedota syrjintään. Korkein oikeus katsoo, että henkilö on ollut tällaisessa valintatilanteessa mukana, jos hän on hakenut kyseistä työpaikkaa eikä ole peruuttanut hakemustaan (ks. myös HE 57/1985 vp s. 18). Lainkohta soveltuu siten sen estämättä, että työnantaja ei ole esimerkiksi kutsunut hakijaa valintamenettelyn aikana haastatteluun ja jättänyt tämän pois työnhakuprosessin jatkosta ennen lopullista työhönottoa koskevaa päätöstä (ks. myös KKO 2002:42).

17. Korkein oikeus hyväksyy hovioikeuden perustelut ja johtopäätöksen siitä, että A:ta on hänen pitkän työoikeudellisiin kysymyksiin painottuneen työuransa, oikeustieteellisen jatkotutkintonsa ja työ- ja sopimusoikeudellisen julkaisutoimintansa sekä työmarkkina- ja työsuhdeasioihin painottuneen työkokemuksensa perusteella pidettävä B:tä ansioituneempana. Syrjintäolettama on näin ollen syntynyt.

Onko menettelylle ollut muusta kuin sukupuolesta johtunut hyväksyttävä seikka?

18. Yhdistys on Korkeimmassa oikeudessa vedonnut siihen, että A on esittänyt ilmeisen kohtuuttoman ja epärealistisen palkkatoiveen ja että yhdistyksen päätös jättää A kutsumatta haastatteluun ja siten pois työnhakuprosessin jatkosta on tällä perusteella johtunut tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 1 kohdassa tarkoitetusta muusta kuin sukupuolesta johtuvasta hyväksyttävästä seikasta.

19. Korkein oikeus katsoo, että työnhakijan työhakemuksessa esittämä palkkatoive on ymmärrettävä alustavana pyyntönä, johon usein sisältyy neuvotteluvaraa. Tämän vuoksi se, että alustava palkkatoive ylittää työnantajan määrittämän tehtävän palkkatason vain vähän, ei sellaisenaan ole tasa-arvolain mukainen hyväksyttävä seikka syrjäyttää ansioituneempaa hakijaa selvittämättä, olisiko työnhakija ollut valmis ottamaan tehtävän vastaan työnantajan tarjoamalla palkalla, varsinkaan tilanteessa, jossa työpaikkailmoituksessa ei ole mainittu tehtävän palkkatasoa. Sen sijaan selvästi ylimitoitettu palkkatoive voi tähän oikeuttaa. Seikan hyväksyttävyyttä arvioitaessa tulee kiinnittää huomiota paitsi palkkatoiveen määrään suhteessa tehtävän palkkatasoon myös työnantajan valintamenettelyyn muutoin. Työnantajalta vaaditaan selvitystä siitä, että soveltuvuuden ja myös palkkatoiveen arvioinnissa on toimittu huolellisesti ja etteivät perusteet tai menettely, joilla henkilö on syrjäytetty työhönotossa, ole olleet sukupuolen perusteella syrjiviä.

20. A on yhdistyksen työpaikkailmoituksesta ilmenevästä pyynnöstä hakemuksessaan esittänyt toiveenaan 6 000 euron kuukausipalkkaa sen tiedon varassa, joka työpaikkailmoituksessa on haettavana olevan asiantuntijan tehtävästä esitetty. Hänellä ei siten ollut tietoa yhdistyksen hallituksen tehtävän palkkatasoksi aiemmin määrittämästä 4 500 euron kuukausipalkasta. Asiassa esitetyn selvityksen perusteella A:n palkkatoive on vastannut yhdistyksen toimitusjohtajan palkkatasoa. Yhdistys on esittämänsä selvityksen mukaan valintamenettelyssä syrjäyttänyt sukupuoleen katsomatta myös muut sellaiset työnhakijat, joiden palkkatoive on merkittävästi ylittänyt haettavan tehtävän palkkatason.

21. Korkein oikeus katsoo, että A:n palkkatoive on hänen ansionsa huomioon ottaen ollut sinänsä vakavasti otettava ja todennäköisesti vastannut A:n omaa näkemystä tehtävän kohtuullisesta palkkatasosta. Palkkatoive on kuitenkin ollut yhdistyksen näkökulmasta selvästi ylimitoitettu siihen nähden, mitä voidaan katsoa kuuluvan tavanomaiseen neuvotteluvaraan palkan suuruudesta. Tehtävään valituksi tulleen B:n toive 5 000 euron kuukausipalkasta on sen sijaan ollut tavanomaisen neuvotteluvaran sisällä. Korkein oikeus katsoo, että tässä tilanteessa ei ole ollut perusteltua edellyttää, että yhdistys olisi ryhtynyt selvittämään, olisiko ja missä määrin A mahdollisesti ollut valmis tinkimään palkkatoiveestaan. Asiassa esitetyn selvityksen perusteella ei myöskään ole syytä epäillä, että yhdistys ei olisi suhtautunut työnhakijoiden palkkatoiveisiin johdonmukaisella tavalla. Näin ollen Korkein oikeus katsoo, että A:n syrjäyttäminen ei ole perustunut hänen sukupuoleensa, vaan yhdistyksen menettely on johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta. Hovioikeuden tuomio on siten kumottava ja A:n kanne hylättävä.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomio kumotaan. Asia jätetään käräjäoikeuden tuomion lopputuloksen varaan.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Jukka Sippo, Lena Engstrand, Eva Tammi-Salminen, Alice Guimaraes-Purokoski (eri mieltä) ja Pasi Pölönen. Esittelijä Mikaela Lind.

Eri mieltä olevan jäsenen lausunto

Oikeusneuvos Guimaraes-Purokoski: Olen Korkeimman oikeuden enemmistön kanssa samaa mieltä asian lopputuloksesta sekä perusteluista muutoin, mutta totean sovellettavien oikeusohjeiden osalta kohdan 10 jälkeen seuraavan:

Tasa-arvolain syrjintää työelämässä koskevalla 8 §:llä on osaltaan pantu täytäntöön miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2006/54/EY (työelämän tasa-arvodirektiivi) 14 artiklan 1 kohdan a alakohta (HE 195/2004 vp s. 29–30). Sanotulla säännöksellä kielletään välitön ja välillinen sukupuoleen perustuva syrjintä muun ohella työn tai toimen saamisen ehdoissa, valinta- ja työhönottoperusteet mukaan lukien, toimialasta ja ammattiasemasta riippumatta. Sanotun säännöksen soveltamisala vastaa yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista annetun neuvoston direktiivin 2000/78 (työsyrjintädirektiivi) soveltamisalaa koskevan 3 artiklan 1 kohtaa. Unionin tuomioistuin on myös tulkinnut sanottuja säännöksiä keskenään samalla tavoin.

Unionin tuomioistuin on katsonut, että työsyrjintädirektiivin sanotun säännöksen ilmaisua ”työn - - harjoittamista koskevat edellytykset” on tulkittava koko unionissa itsenäisesti ja yhtenäisesti sen tavanomaisen merkityksen mukaan, joka sillä on yleiskielessä, ottamalla samalla huomioon asiayhteys, jossa sitä käytetään, ja sen lainsäädännön tavoitteet, johon se kuuluu. Käsitettä ei ole tulkittava suppeasti. Sen alaan kuuluvat muun ohella julkisuudessa esitetyt lausunnot, joiden mukaan työhön ei otettaisi tiettyä sukupuolista suuntautumista edustavia henkilöitä tai näiden kanssa ei työskenneltäisi, vaikka meneillään ei olisi työhönottomenettely (tuomio 23.4.2020, NH v. Associazione Avvocatura per i diritti LBFTI – Rete Lenford, C-507/18, EU:C:2020:289, 31, 32, 39 ja 58 kohta).

Sekä työsyrjintädirektiivin 3 artiklan 1 kohdan a alakohtaa että työelämän tasa-arvodirektiivin 14 artiklan 1 kohdan a alakohtaa sovelletaan unionin tuomioistuimen vakiintuneen ratkaisukäytännön mukaan muun ohella henkilöön, joka etsii työtä, myös valinta- ja työhönottoperusteiden osalta (tuomio 28.7.2016, Kratzer, C-423/15, EU:C:2016:604, 34 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen). Työsyrjintädirektiivin 10 artiklan ja työelämän tasa-arvodirektiivin 19 artiklan toisiaan vastaavia todistustaakkasäännöksiä on näin ollen sovellettu samalla tavoin muun ohella tilanteessa, jossa henkilön työpaikkailmoituksen johdosta tekemä työpaikkahakemus oli ensin hylätty kutsumatta tätä työhaastatteluun ja uuden vastaavan työpaikkailmoituksen jälkeen tekemä uusi työpaikkahakemus niin ikään hylätty kutsumatta tätä työpaikkahaastatteluun ja ilmoittamatta syytä hakemuksen hylkäämiselle. Sanottujen säännösten soveltamista ei ole rajoitettu tilanteeseen, jossa on jo tiedossa, että työpaikkaa hakeneen sukupuoli tai muu mahdollinen syrjintäperuste on saattanut vaikuttaa tämän työhakemuksen hylkäämiseen.

Edellä todettuun nähden lausun enemmistön perusteluiden kohdan 16 asemesta seuraavan:

Työhönotolla tarkoitetaan kokonaisuutena vaiheittaista menettelyä, joka johtaa siihen, että työnantaja valitsee hakemuksensa lähettäneiden henkilöiden joukosta työntekijän haettavana olevaan tehtävään. Työhönottoperusteet kuuluvat työelämän tasa-arvodirektiivin syrjintäkieltosäännöksessä tarkoitettuihin työn harjoittamista koskeviin edellytyksiin, joita ei ole perusteita tulkita suppeasti. Säännöksen soveltamisalalle kuuluu unionin tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan myös tilanne, jossa henkilö on hakenut työhönottoilmoituksessa tarkoitettua tehtävää, mutta tätä ei ole kutsuttu työhaastatteluun eikä valittu tällaiseen tehtävään. Kun tasa-arvolain 8 §:ää tulkitaan yhdenmukaisesti työelämän tasa-arvodirektiivin syrjintäkieltosäännöksen kanssa, kuuluu työhönottoon työpaikkailmoituksen laatiminen, sen julkaiseminen, työpaikkahakemusten vastaanottaminen ja käsittely, työhaastatteluun kutsuttavien hakijoiden valinta, työhaastattelu sekä työntekijän valintaa koskevan lopullisen päätöksen tekeminen. Lainkohdan mukaisessa syrjäyttämisessä on kyse tilanteesta, jossa toista sukupuolta oleva henkilö on tullut valituksi. Näin ollen lainkohdassa tarkoitettu työhön ottaminen edellyttää, että työnantaja on tehnyt päätöksen jonkun henkilön ottamisesta työhön. Henkilö on ollut valintatilanteessa mukana, jos hän on hakenut kyseistä työpaikkaa eikä ole peruuttanut hakemustaan (ks. myös HE 57/1985 vp s. 18). Lainkohta soveltuu työelämän tasa-arvodirektiivin syrjintäkieltosäännöksen tavoin sen estämättä, että työnantaja ei ole kutsunut hakijaa valintamenettelyn aikana työhaastatteluun ja jättänyt tämän pois työhönottomenettelyn jatkosta ennen lopullista työhönottoa koskevaa päätöstä (ks. myös KKO 2002:42).