KKO:2024:80

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Asian tausta

X Oy oli tullut osaksi Y-konsernia osakekaupalla 20.12.2011, ja samassa yhteydessä sen toiminimi oli muutettu Z Oy:ksi (jäljempänä yhtiö). X Oy:ssä ennen osakekauppaa työskennelleiden työntekijöiden työsuhteiden ehdot olivat pysyneet ennallaan. Tällaisia työntekijöitä olivat lähihoitajina työskennelleet C ja D, joille maksettiin yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimuksen (SOSTES) palkkaluokan G20 mukaista palkkaa.

Yhtiö oli sittemmin palkannut uusina työntekijöinä lähihoitajan tehtäviin A:n 17.10.2016 lukien ja B:n 26.9.2016 lukien. A:n työsuhde oli päättynyt 22.4.2020. A:n ja B:n työ oli ollut samanlaista kuin C:llä ja D:llä, mutta A:n ja B:n palkan työsopimuksen mukaisena määräytymisperusteena oli ollut SOSTES:n palkkaluokka G17. Tämä palkkaluokka oli korvautunut työehtosopimukseen tulleen niin sanotun alarajakorotuksen vuoksi sittemmin palkkaluokalla G18C ja muuttunut myöhemmin oikeuskäsittelyn aikana palkkaluokaksi G19C.

Y-konsernissa jo ennen osakekauppaa noudatetun yleisen palkkalinjauksen mukaan lähihoitajien palkka määräytyi palkkaluokan G18C perusteella ja 1.9.2021 alkaen palkkaluokan G19C perusteella, joka oli myös minimipalkkaluokka nyt puheena olevassa tehtävässä.

Kanne ja vastaus Etelä-Savon käräjäoikeudessa

A ja B vaativat kanteessaan vahvistettavaksi, että yhtiö on työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentin nojalla velvollinen maksamaan heille samasta ja yhtä vaativasta työstä samaa palkkaa kuin C:lle ja D:lle. He vaativat myös, että yhtiö velvoitetaan suorittamaan heille maksamatta jätettyä palkkaa.

A ja B perustelivat vaatimuksiaan sillä, että yhtiö oli itse omalla päätöksellään luonut yhtiöön palkkaerot. Palkkaerot eivät toisin sanoen perustuneet mihinkään ulkoiseen ja siten hyväksyttävään syyhyn, eikä yhtiö näin ollen voinut saada hyväkseen harmonisointiaikaa. Olennaista hyväksyttävän syyn arvioinnissa oli se, että työnantajana oli yhtiö eikä Y-konserni. Jos menettelylle katsottaisiin olevan hyväksyttävä syy, kohtuullinen aika palkkaerojen harmonisoinnille oli joka tapauksessa kulunut.

Yhtiö vaati kanteen hylkäämistä. Yhtiö ei ollut menetellyt työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentin mukaisen tasapuolisen kohtelun velvoitteen vastaisesti.

Yhtiöllä oli ollut objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä ja perusteltu syy maksaa C:lle ja D:lle erisuuruista palkkaa kuin A:lle ja B:lle. Vaikka osakekauppa ei ollut liikkeen luovutus, tilanne oli rinnastettavissa liikkeen luovutukseen. A:n ja B:n palkkaus vastasi Y-konsernissa yleisesti noudatettavaa palkkauskäytäntöä ja palkkatasoa. Käytännössä Y-konserni toimi kuten yksi työnantaja. Yhtiö oli ryhtynyt toimiin palkkauskäytännön harmonisoimiseksi koko konsernin tasolla ja mahdollisuuksiensa mukaan pyrkinyt ja pyrkii palkkaerojen poistumiseen kohtuullisessa ajassa.

Käräjäoikeuden tuomio 12.5.2022 nro 22/318

Käräjäoikeus totesi, että liikkeen luovutusta oli vakiintuneesti pidetty hyväksyttävänä perusteena työntekijöiden väliselle palkkaerolle. Osakekauppaa voitiin pitää liikkeen luovutukseen rinnastettavana tilanteena ottaen huomioon, että osakekaupankaan yhteydessä työnantajalla ei ollut oikeutta muuttaa työntekijöiden työsuhteiden ehtoja. Näin ollen yhtiö oli voinut tasapuolisuusvelvoitetta rikkomatta sopia A:n ja B:n kanssa palkkausperusteista, jotka poikkesivat ennen osakekauppaa solmittuihin työsuhteisiin liittyvistä velvoitteista. Yhtiö oli myös ryhtynyt riittävässä määrin toimiin palkkauskäytännön harmonisoimiseksi ja mahdollisuuksiensa mukaan pyrkinyt siihen, että palkkaero poistui kohtuullisessa ajassa. Näillä perusteilla käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Asian on ovat ratkaisseet laamanni Marja Virtanen ja käräjätuomari Mikko Ollikainen.

Itä-Suomen hovioikeuden tuomio 26.5.2023 nro 296

A ja B valittivat hovioikeuteen toistaen kanteensa.

Hovioikeus katsoi, että tapauksen olosuhteet huomioon ottaen osakekaupassa oli ollut työoikeudellisesti tarkasteltuna kysymys liikkeen luovutuksesta. Yhtiöllä oli siten ollut objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy erisuuruisen palkan maksamiselle. Työnantajan tuli kuitenkin mahdollisuuksiensa mukaan pyrkiä siihen, että erot korjaantuvat kohtuullisessa ajassa. Osakekaupasta kulunutta aikaa ei voitu pitää kohtuullisena. Näin ollen yhtiö oli kohdellut A:ta ja B:tä työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentista ilmenevän tasapuolisen kohtelun vaatimuksen vastaisesti.

Näillä perusteilla hovioikeus hyväksyi kanteessa esitetyn vahvistamisvaatimuksen sekä velvoitti yhtiön suorittamaan A:lle ja B:lle maksamatta jätettyä palkkaa.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeudenneuvokset Tuulikki Räsänen ja Seppo Isometsä sekä asessori Ulla-Riitta Paso.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

Yhtiölle myönnettiin valituslupa oikeudenkäymiskaaren 30 luvun 3 §:n 2 momentin 2 kohdan nojalla rajoitettuna koskemaan kysymystä siitä, oliko yhtiö esittänyt hyväksyttävän syyn palkkaeroille.

Yhtiö vaati valituksessaan, että hovioikeuden tuomio kumotaan ja kanne hylätään.

A ja B vaativat vastauksessaan, että valitus hylätään.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Perustelut

Asian tausta

1. Y Oy on ostanut X Oy:n koko osakekannan 20.12.2011, jolloin X Oy on tullut osaksi Y-konsernia. Samassa yhteydessä X Oy:n toiminimi on muutettu Z Oy:ksi (jäljempänä yhtiö). X Oy:ssä ennen osakekauppaa työskennelleiden työntekijöiden työsuhteiden ehdot ovat jatkuneet entisellään. Tällaisia työntekijöitä ovat olleet muiden ohella C ja D.

2. Yhtiö on syksyllä 2016 ottanut työsuhteeseen A:n ja B:n, joille on maksettu palkkaa alemman palkkaluokan mukaan kuin C:lle ja D:lle. C:n ja D:n työ on ollut samaa tai samanarvoista kuin A:n ja B:n työ.

3. A ja B ovat vaatineet kanteessaan sen vahvistamista, että yhtiö on velvollinen maksamaan heille samaa palkkaa kuin C:lle ja D:lle. He ovat vaatineet myös, että yhtiö velvoitetaan suorittamaan heille maksamatta jätettyä palkkaa. Käräjäoikeus on hylännyt kanteen.

4. Hovioikeus on A:n ja B:n valituksesta katsonut, että osakekauppa oli työoikeudellisesti tarkasteltuna ollut liikkeen luovutus ja että yhtiöllä oli ollut hyväksyttävä syy erisuuruisen palkan maksamiselle. Yhtiö ei kuitenkaan ollut korjannut palkkaeroja kohtuullisessa ajassa, joten yhtiö oli kohdellut A:ta ja B:tä työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentista ilmenevän tasapuolisen kohtelun vaatimuksen vastaisesti. Hovioikeus on hyväksynyt kanteen.

Kysymyksenasettelu Korkeimmassa oikeudessa

5. Korkeimman oikeuden ratkaistavana on kysymys siitä, onko yhtiö laiminlyönyt noudattaa työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa säädettyä tasapuolisen kohtelun vaatimusta, kun se on maksanut A:lle ja B:lle pienempää palkkaa kuin C:lle ja D:lle.

Sovellettava säännös

6. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Lain esitöissä (HE 19/2014 vp s. 125) on mainitun säännöksen osalta todettu, että tilanteiden vertailukelpoisuus ratkaistaan työnantajakohtaisesti ottaen huomioon työntekijöiden asema ja tehtävät työpaikalla.

7. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentti on pakottavaa oikeutta, joten työnantaja ja työntekijä eivät voi pätevästi sopia sellaisista työsopimuksen ehdoista, jotka merkitsevät tasapuolisuusvelvoitteen rikkomista (KKO 2010:5, kohta 13 ja siinä mainittu ratkaisu).

Arvioinnin lähtökohdat

8. Korkein oikeus on ratkaisukäytännössään katsonut, että työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus merkitsee palkkauksen osalta sitä, että samasta tai samanarvoisesta työstä on maksettava sama palkka ja että palkan määräytymisperusteiden samassa tai samanarvoisessa työssä on oltava yhteneväiset (KKO 2024:9, kohta 8 ja siinä mainittu ratkaisukäytäntö).

9. Niin ikään vakiintuneesti on katsottu, että työsopimuslain 1 luvun 10 §:ssä tarkoitettu liikkeen luovutus, jossa työnantajan luovutushetkellä voimassa olevista työsuhteista johtuvat oikeudet ja velvollisuudet sekä niihin liittyvät työsuhde-etuudet siirtyvät liikkeen uudelle omistajalle tai haltijalle, on hyväksyttävä syy palkkaerojen syntymiselle. Tällöinkin luovutuksensaajana olevan työnantajan pitää mahdollisuuksiensa mukaan ryhtyä toimenpiteisiin palkkaerojen poistamiseksi kohtuullisessa ajassa (KKO 2024:9, kohta 11 ja siinä mainittu ratkaisukäytäntö).

10. Asiassa on riidatonta, että osakekauppa ei ole merkinnyt liikkeen luovutusta. Yhtiö on kuitenkin katsonut, että kysymys on ollut liikkeen luovutukseen rinnastettavasta tilanteesta. Yhtiön mukaan sillä on ollut hyväksyttävä syy nyt kysymyksessä oleville palkkaeroille sen vuoksi, että Y-konserni toimii kuten yksi työnantaja. Siksi yhtiössä on tullut noudattaa konsernissa yleisesti noudatettua palkkauskäytäntöä.

Rinnastaminen liikkeen luovutukseen

11. Asiassa on yhtiön väitteen perusteella arvioitava ensin sitä, voidaanko yhtiön osakkeiden omistusoikeuden siirtyminen osakekaupan perusteella uudelle omistajalle rinnastaa työoikeudellisesti liikkeen luovutukseen.

12. Korkein oikeus toteaa, että osakekauppa on yritystoiminnan muutostilanne, joka ei merkitse muutosta työnantajana olevan osakeyhtiön ja yksittäisen työntekijän väliseen työsopimussuhteeseen. Tämä pätee myös silloin, kun kaupan kohteena on yhtiön koko osakekanta. Työntekijät pysyvät työnantajansa palveluksessa entisin työsuhteen ehdoin, eikä työnantajalla ole työsuhteen ehtojen muuttamisoikeutta yritysjärjestelyn johdosta. Koska tällaisessa tilanteessa työnantaja ei muutu, työnantaja ei tule sidotuksi toisen työnantajan soveltamaan palkkausjärjestelmään siten kuin liikkeen luovutuksessa tapahtuu. Näin ollen Korkein oikeus katsoo, että osakekauppa ei rinnastu liikkeen luovutukseen eikä siten oikeuta poikkeamaan tasapuolisen kohtelun vaatimuksesta.

Hyväksyttävyysarvioinnin lähtökohdat

13. Asiassa on seuraavaksi arvioitava, onko palkkaeroille hyväksyttävä syy sillä perusteella, että palkkaerojen taustalla on ollut pyrkimys yhdenmukaistaa yhtiön palkkauskäytäntö Y-konsernissa yleisesti noudatetun palkkauskäytännön kanssa.

14. Korkein oikeus toteaa, että työsopimukset ovat voimassa työntekijöiden ja kunkin konserniin kuuluvan erillisen yhtiön välillä. Tällöin lähtökohtana on, että työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimuksen noudattamista arvioitaessa verrokkeina pidetään työnantajakohtaisesti kunkin erillisen yhtiön palveluksessa olevia samaa tai samanarvoista työtä tekeviä muita työntekijöitä.

15. Työoikeudessa on eräissä työsuhteen päättämiseen liittyvissä kysymyksissä poikettu edellä todetusta työnantajakohtaisesta tarkastelusta. Työsopimuslakiin sisältyy työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta koskeva 7 luvun 4 §:n 3 momentti, joka voi laajentaa työnantajan sanottua velvollisuutta tämän määräysvallassa oleviin muihin yrityksiin tai yhteisöihin. Mainitusta säännöksestä ei kuitenkaan voida tehdä johtopäätöksiä arvioitaessa työntekijöiden palkkauksen tasapuolisuutta työsuhteissa, sillä sen asiayhteys on erilainen.

16. Korkein oikeus on työsopimuksen päättämistä koskevassa ratkaisukäytännössään antanut merkitystä konsernisuhteille siten, että työsuhteen päättämisen perusteita arvioitaessa on voitu ottaa huomioon yksittäistä oikeushenkilöä laajempi toiminnallinen kokonaisuus. Korkein oikeus on katsonut ratkaisussa KKO 2010:43 (kohta 5), että irtisanomisen edellytyksiä taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla tulee konsernitilanteessakin lähtökohtaisesti arvioida sen yhtiön kannalta, joka muodollisesti on työnantajana. Tosiasiallisen tilanteen pohjalta saattaa kuitenkin olla perusteita poiketa tästä lähtökohdasta. Jos konserni on rakennettu siten, ettei minkään sen osana olevan yhtiön toiminta muodosta selkeää itsenäistä kokonaisuutta, vaan ne vain yhdessä muodostavat liiketoimintakokonaisuuden, voi olla perusteltua arvioida myös työvoiman vähentämistilanteessa irtisanomisen edellytyksiä koko konsernin kannalta. Samaan tapaan on konsernisuhteen merkitystä aikaisemmin arvioitu lomauttamisen edellytyksiä koskevassa ratkaisussa KKO 1996:15.

17. Korkein oikeus toteaa johtopäätöksenään, että työsopimussuhteissa on selvänä lähtökohtana, että työnantajan velvollisuuksia suhteessa työntekijöihinsä arvioidaan työnantajakohtaisesti, vaikka työnantaja kuuluu konserniin tai muuhun yritysryhmään. Arvioitaessa työnantajan velvollisuutta kohdella työntekijöitä tasapuolisesti arvio on siten suoritettava sen yhtiön kannalta, joka on työsopimusosapuolena oleva työnantaja. Ei voida kuitenkaan sulkea pois sitä, että joissakin tilanteissa saattaa olla perusteita poiketa tästä pääsäännöstä. Esimerkkinä tällaisesta voisi olla tilanne, jossa yhtiöt vain yhdessä muodostavat toiminnallisen ja taloudellisen kokonaisuuden ja työntekijät tekevät samaa työtä samalla työpaikalla eri yhtiöiden palveluksessa.

Arviointi tässä tapauksessa

18. Y-konsernissa on noin 100 yhtiötä, noin 400 eri yksikköä ja noin 7 000 lähihoitajaa, jotka työskentelevät eri paikkakunnilla. Asiassa ei ole perusteita katsoa, että lähihoitajien palkkauksen tasapuolisuutta arvioitaessa pitäisi ottaa huomioon yksittäistä yhtiötä laajempi konsernitasoinen kokonaisuus. A:n ja B:n verrokkeina on siten käytettävä C:tä ja D:tä, jotka ovat tehneet samaa tai samanarvoista työtä saman yhtiön palveluksessa.

19. Korkein oikeus katsoo johtopäätöksenään, että yhtiöllä ei ole ollut hyväksyttävää syytä lähihoitajien palkkaeroille. Yhtiö on menettelyllään rikkonut työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa säädettyä tasapuolisen kohtelun vaatimusta ja on velvollinen suorittamaan A:lle ja B:lle maksamatta jätettyä palkkaa vaaditun mukaisesti.

Vahvistusvaatimus

20. Hovioikeus on hyväksynyt kanteen myös siltä osin kuin siinä on vaadittu vahvistettavaksi, että yhtiö on velvollinen maksamaan kantajille samasta ja yhtä vaativasta työstä samaa palkkaa kuin C:lle ja D:lle. Vahvistustuomiossa mainitulla C:n palkalla viitataan siihen palkkaan, jota C:lle on maksettu kanteen vireille tullessa voimassa olleen työsopimuksen perusteella.

21. Korkein oikeus toteaa, että vahvistuskanteen tutkimisen edellytyksenä on, että kantajalla on oikeudellinen tarve saada vahvistetuksi kanteessa vaatimansa seikka. Korkein oikeus katsoo, että yhtiön palveluksessa edelleen työskentelevällä B:llä on tällainen oikeudellinen tarve. Sen sijaan A:n työsuhde on päättynyt jo 22.4.2020. Näin ollen Korkein oikeus katsoo, ettei A:lla ole asiassa enää erillistä vahvistusvaatimusta koskevaa intressiä, koska asiassa on vaadittu yhtiötä suorittamaan A:lle maksamatta jätetty palkka työsuhteen päättymiseen saakka. A:n vahvistusvaatimus on siten jätettävä tutkimatta.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomio kumotaan siltä osin kuin hovioikeus on vahvistanut, että Z Oy on velvollinen maksamaan A:lle 17.10.2016 alkaen samaa palkkaa kuin C:lle ja D:lle. Mainittu A:n vahvistusvaatimus jätetään tutkimatta.

Muilta osin hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Mika Huovila, Tuomo Antila (eri mieltä), Jussi Tapani (eri mieltä), Tuija Turpeinen ja Kaarlo Hakamies. Esittelijä Sofia Aspelund (mietintö).

Esittelijän mietintö ja eri mieltä olevien jäsenten lausunnot

Esittelijäneuvos Aspelund: Esittelijän mietintö oli Korkeimman oikeuden ratkaisun mukainen muutoin paitsi kohtien 17 ja 18 osalta, joiden osalta esittelijä esitti, että Korkein oikeus lausuisi perusteluinaan seuraavaa:

Korkein oikeus todennee johtopäätöksenään, että selvänä lähtökohtana on, että työnantajan velvollisuuksia suhteessa työntekijöihinsä arvioidaan sen työnantajan näkökulmasta, jonka kanssa työntekijällä on työsopimussuhde, silloinkin kun työnantaja kuuluu konserniin tai muuhun yritysryhmään. Työsopimuslaista tai sen esitöistä ei saa tukea sille, että työnantaja voisi vedota hyväksyttävänä syynä palkkaerojen syntymiselle siihen, että uusien työntekijöiden pienemmät palkat vastaavat muissa samaan konserniin kuuluvissa yhtiöissä maksettavia palkkoja.

Kohdasta 16 ilmenevän mukaisesti Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä on tietyissä tilanteissa pidetty mahdollisena laajentaa tarkastelua konsernitasolle työsopimusosapuolena olevaan työnantajaan kohdistuvan tarkastelun sijaan. Asiayhteys on mainituissa ratkaisuissa kuitenkin ollut hyvin erilainen kuin nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa, jossa arvioitavana on samaa tai samanarvoista työtä samalla työpaikalla tekevien työntekijöiden palkkauksen tasapuolisuus. Näin ollen oikeuskäytäntökään ei anna tukea sille, että työnantaja voisi työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimusta palkkauksen osalta arvioitaessa vedota muissa samaan konserniin kuuluvissa yhtiöissä noudatettuihin palkkauskäytäntöihin.

Korkein oikeus katsoneekin, että arvioitaessa työnantajan velvollisuutta kohdella työntekijöitä tasapuolisesti arvio on suoritettava sen yhtiön kannalta, joka on työsopimusosapuolena oleva työnantaja. Poikkeuksena tästä voisi lähinnä tulla kyseeseen tilanne, jossa työnantaja on pyrkinyt käyttämään konsernirakennetta keinotekoisesti hyväkseen voidakseen soveltaa erilaisia työehtoja samaa työtä samalla työpaikalla tekeviin työntekijöihin.

Edellä todetusta seuraa, että pyrkimystä yhdenmukaiseen palkkauskäytäntöön Y-konsernissa ei voida pitää hyväksyttävänä perusteena sille, että yhtiö on maksanut A:lle ja B:lle pienempää palkkaa kuin C:lle ja D:lle.

Oikeusneuvos Tapani: Hyväksyn mietinnön.

Oikeusneuvos Antila: Olen samaa mieltä kuin oikeusneuvos Tapani.