KKO:2021:76

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Kanne ja vastaus Pirkanmaan käräjäoikeudessa

A ja hänen myötäpuolensa vaativat kanteessaan vahvistettavaksi, että työnantajana oleva yhtiö oli menetellyt kunkin kantajan työsuhteessa noudatetun ehdon vastaisesti, kun se oli yksipuolisesti määrännyt taukokäytännön muuttamisesta 1.8.2016 lukien, ja että yhtiö oli velvollinen noudattamaan taukokäytäntöä sellaisena kuin sitä oli noudatettu ennen muutosta. Lisäksi kantajat vaativat vahvistettavaksi, että kullakin kantajalla oli oikeus saada ensisijaisesti palkkana tai toissijaisesti työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukaisena vahingonkorvauksena jokaiselta 1.8.2016 lukien tekemältään kokoaikaiselta työpäivältä sanotulta päivältä maksetun palkan lisäksi 23 minuutin palkkaa vastaava määrä.

Kantajien mukaan vuodesta 1995 noudatetusta taukokäytännöstä oli tullut työsuhteessa sitova sopimuksen veroinen käytäntö, jota yhtiö ei olisi saanut muuttaa yksipuolisella ilmoituksellaan. Kun yhtiöllä ei ollut ollut oikeutta muuttaa taukokäytäntöä, heidän työsuhteissaan oli noudatettava aikaisempaa käytäntöä. Kantajilla oli oikeus saada palkkaa tai vastaava määrä vahingonkorvausta siltä osin, kuin he olivat noudattaneet yhtiön vaatimuksesta uutta taukokäytäntöä.

Yhtiö kiisti kanteen ja vaati, että kanne ja siinä esitetyt vaatimukset hylätään kokonaisuudessaan. Yhtiö totesi, että taukojen määrä ja pituus riippuvat työstä sekä työmenetelmistä ja -olosuhteista. Se katsoi, että työn tauottamista aikaisemman toimintamallin mukaisesti ei ollut pidettävä sellaisena työsuhde-etuutena, josta voisi tulla työsuhteen ehto, vaan työnantaja oli voinut muuttaa taukokäytäntöä direktio-oikeutensa perusteella. Tässä tapauksessa työnteko-olosuhteet olivat muuttuneet muun muassa laitehankintojen ja työnkierron myötä, minkä vuoksi yhtiö oli voinut tehdä taukokäytäntöön tarvittavat muutokset. Vaadittujen korvausten osalta vastaaja esitti, ettei kantajille ollut aiheutunut palkan menetystä tai muutakaan taloudellista vahinkoa taukoja koskevan muutoksen johdosta. Kantajien työaika ei ollut muuttunut, ja palkka oli maksettu kaikilta työtunneilta heidän työsopimustensa mukaisesti.

Käräjäoikeuden tuomio 2.3.2018 nro 18/8326

Käräjäoikeus totesi, että taukoja koskeva käytäntö kuuluu työnantajan työnjohto-oikeuden alaan ja että työnjohtoon liittyvät kulloisetkin määräykset voivat olla voimassa vaihtelevia aikoja ilman, että työnantajan tarkoituksena on sitoutua tiettyyn käytäntöön tai menettelytapaan. Käräjäoikeus katsoi, että tässä tapauksessa taukokäytännön taustalla oli ollut erityisiä, muun muassa työsuojelullisia syitä, joiden taustaa vasten yhtiön sitoutumistarkoitusta oli arvioitava. Käräjäoikeuden arvion mukaan yhtiö ei ollut sitoutunut käytäntöön siten, että se ei olisi voinut muuttaa sitä uudella työnjohtomääräyksellä, mikäli työn tekemisessä tai olosuhteissa tapahtuisi muutoksia. Käräjäoikeus katsoi selvitetyksi, että työn tekemisen olosuhteet olivat muun muassa laitteiden kehityksen ja työn organisoinnin myötä muuttuneet niin, että yhtiö oli aiheellisesti voinut arvioida uudelleen taukokäytäntöä ja antaa siihen uusia määräyksiä direktio-oikeutensa nojalla.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Jyrki Mantere.

Turun hovioikeuden tuomio 22.3.2019 nro 241

A ja hänen myötäpuolensa valittivat hovioikeuteen.

Hovioikeus katsoi käräjäoikeuden tavoin, että sopimuksen veroinen käytäntö voi vakiintua työsopimuksen osaksi myös taukokäytännön osalta, vaikka asia kuului direktio-oikeuden alaan. Pelkästään kulunutta pitkää aikaa ei voitu käsillä olevassa asiassa pitää riittävänä osoituksena yhtiön tahdosta sitoutua tiettyyn lepoaikojen pituuteen sopimuksen veroisena käytäntönä. Tätä kuitenkin puolsi käytännön johdonmukainen noudattaminen päivittäin laskentaperiaatteiltaan muuttumattomana pitkän ajan. Lisäksi hovioikeus kiinnitti huomiota siihen, ettei taukokäytäntöä ollut ryhdytty muuttamaan, vaikka työ oli yhtiön näkemyksen mukaan keventynyt tuotantolaitteiden muutoksen myötä vuonna 2008. Hovioikeus totesi, että tämä voisi puhua sen puolesta, että kantajat olisivat voineet luottaa taukokäytännön pysymiseen samanlaisena myös jatkossa.

Toisaalta hovioikeus korosti taukokäytännön luonnetta ja totesi, ettei taukokäytännöllä ollut ollut vaikutusta palkkaan tai päivittäisen työaikaan taikka työvuoron alkamis- tai päättymisaikaan. Hovioikeuden mukaan pelkästään se, ettei yhtiö ollut käyttänyt direktio-oikeuttaan taukokäytännön muuttamiseksi aikaisemmin, ei osoittanut, että se olisi tarkoittanut luopua sen käyttämisestä kokonaan ja sitoutua vallinneeseen käytäntöön. Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta pääasian osalta.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeudenneuvokset Kirsi Kanerva ja Atso Sinervo sekä asessori Sanna Mäkelä.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

Valituslupa myönnettiin.

A ja hänen myötäpuolensa vaativat valituksessaan, että Korkein oikeus kumoaa hovioikeuden tuomion ja hyväksyy kanteen.

B Oy vastasi valitukseen ja vaati sen hylkäämistä.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Perustelut

Asian tausta ja kysymyksenasettelu

1. A ja hänen myötäpuolensa (jäljempänä kantajat) ovat työskennelleet B Oy:n (jäljempänä yhtiö) palveluksessa postikeskuksen niin sanotun raskaan puolen lajittelussa ja terminaalissa. Näissä toimipisteissä oli vuodesta 1995 alkaen noudatettu taukokäytäntöä, jossa työntekijät olivat tunnin pituisen ruokailutauon lisäksi saaneet aluksi 27 minuutin ja sittemmin 23 minuutin pituisen työajaksi luettavan lepoajan. Taukokäytäntö oli perustunut työnantajan työhuonekunnan kokouksessa 18.9.1995 antamaan ilmoitukseen.

2. Yhtiö on yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen päättänyt muuttaa taukokäytäntöä ja poistaa työntekijöiltä edellä mainitun 23 minuutin tauon 1.8.2016 lukien.

3. Kantajat ovat kanteessaan vaatineet vahvistettavaksi, että yhtiö on menetellyt kantajien työsuhteessa noudatetun ehdon vastaisesti määrätessään yksipuolisesti taukokäytännön muuttamisesta ja että yhtiö on velvollinen noudattamaan aikaisempaa taukokäytäntöä. Lisäksi kantajat ovat vaatineet vahvistamaan, että heillä on oikeus saada hyvitys päivittäisestä 23 minuutin ylimääräisestä työstä ensisijaisesti palkkana, toissijaisesti työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukaisena vahingonkorvauksena ja viimesijaisesti perusteettoman edun palautuksena.

4. Yhtiö on vastustanut vaatimuksia. Se on esittänyt, että työn tauottaminen ei ole sellainen työsuhde-etuus, josta voisi tulla työsuhteen ehto, vaan yhtiö on voinut työnantajana muuttaa taukokäytäntöä työnjohto-oikeutensa perusteella työnteko-olosuhteiden muuttuessa. Taukokäytännössä ei ole myöskään ollut kysymys työsuhteen olennaisesta ehdosta. Kantajien työaika ei ole muuttunut, ja heille on maksettu palkkaa kaikilta työtunneilta. Kantajille ei ole aiheutunut palkan menetystä tai muutakaan taloudellista vahinkoa taukoja koskevasta muutoksesta.

5. Riidatonta on, että kyseisestä 23 minuutin taukoajasta ei ollut sovittu työsopimuksissa eikä se perustunut työehtosopimuksen tai työaikalain vaatimuksiin.

6. Korkeimmassa oikeudessa ratkaistavana on, onko yhtiössä noudatettu taukokäytäntö muodostunut sitovaksi sopimuksen veroiseksi käytännöksi ja onko kysymyksessä sellainen työsuhteen olennainen ehto, jota yhtiö työnantajana ei ole voinut muuttaa yksipuolisesti. Mikäli katsotaan, että yhtiö ei ole saanut näin menetellä, tulee arvioitavaksi, onko kantajilla oikeus palkkaan, työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukaiseen korvaukseen tai perusteettoman edun palautukseen.

Työnantajan työnjohto-oikeus ja työsuhteen ehdot

7. Työsopimuslain 3 luvun 1 §:ssä säädetään työnantajan työnjohto-oikeudesta. Pykälän mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työnantajalla on työnjohto-oikeutensa nojalla oikeus järjestellä ja valvoa työtä ja työmenetelmiä sekä antaa määräyksiä työn määrästä ja suorittamistavasta samoin kuin siitä, mitä työtä tehdään ja missä sitä tehdään (KKO 2010:60, kohta 3).

8. Työnantajan työnjohto-oikeuden laajuus määräytyy keskeisesti työsopimuksen sisällön perusteella. Työsopimuksessa nimenomaisesti sovittujen ehtojen lisäksi merkitystä voi olla muulla selvityksellä asianosaisten tarkoituksesta ja työsuhteen aikana sovelletusta käytännöstä. Tietyt ehdot voivat tulla noudatettaviksi myös työsuhteessa vakiintuneen käytännön perusteella (mm. KKO 2010:60, kohta 4 ja KKO 2010:93, kohta 7).

9. Työsopimuslaissa ei ole yleisiä säännöksiä työsuhteen ehtojen muuttamisesta. Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että työnantaja ei voi työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja. Tällaisten ehtojen yksipuolinen muuttaminen voi tapahtua vain irtisanomisaikaa noudattaen ja sillä edellytyksellä, että muuttamiselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste (KKO 2010:60, kohta 3 ja KKO 2017:26, kohta 11 sekä niissä mainitut ratkaisut). Työnantaja ei saa tehdä esimerkiksi sovittuihin työtehtäviin merkittäviä muutoksia sillä perusteella, että uusi järjestely on työnantajan näkökulmasta perusteltu (KKO 2017:26, kohta 18).

10. Korkeimmassa oikeudessa aikaisemmin käsitellyt tapaukset ovat etupäässä koskeneet erilaisia työntekijöiden saamia taloudellisia etuuksia (mm. KKO 1995:52 ja KKO 2010:93), mutta myös työtehtävien sisältöä ja työntekopaikkaa (KKO 2010:60, KKO 2017:26 ja KKO 2016:80).

Vakiintunut käytäntö työsuhteen ehtona

11. Korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 2010:93 (kohta 7) todennut, että vakiintunut käytäntö voi muuttaa ja täydentää työsopimuksessa sovittuja taikka työsuhteessa muuten noudatettavia ehtoja. Työnantajan ja työntekijän yhteisesti noudattama menettely voi siten muodostua sitovaksi käytännöksi työsopimussuhteessa. Samoin työnantajan yksipuolisesti myöntämä etuus voi vakiintua työsuhteen sitovaksi ehdoksi. Tällaisissa tapauksissa sopimusosapuolten sitoutumistarkoitus ja sopimuksen syntyminen eivät ilmene osapuolten nimenomaisista tahdonilmaisuista, vaan ne joudutaan päättelemään osapuolten tosiasiallisen toiminnan tai käyttäytymisen perusteella. Kysymys on tilanteesta, jossa sopimusosapuolten voidaan yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden mukaan katsoa hiljaisesti hyväksyneen käytännön ja sitä kautta sitoutuneen siihen.

12. Oikeuskäytännössä on edellytetty, että käytännön tulee olla jatkunut pitkähkön ajan, jotta sitä voitaisiin pitää vakiintuneena. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 1990:103 viitataan ”pitkähköön” aikaan noin kolmenkymmenen vuoden ajan jatkuneella käytännöllä. Ratkaisussa KKO 1984 II 23 on puolestaan noin kolmen vuoden ajan noudatetun menettelyn katsottu muodostuneen työnantajaa sitovaksi käytännöksi. Oikeuskäytännön mukaan käytännön pitkäkestoisuus ei yksin riitä tekemään siitä sitovaa esimerkiksi tilanteissa, joissa työnantaja on vuosittain tehnyt etuutta koskevia päätöksiä (mm. KKO 2010:93, KKO 1989:92 ja KKO 1984 II 135).

13. Oikeuskirjallisuudessa on käytännön vakiintuneisuutta ja sitovuutta arvioitaessa annettu keston lisäksi merkitystä muun ohella käytännön toistuvuudelle, käytännön sisällön selvyydelle ja yksiselitteisyydelle, käytännön johdonmukaiselle noudattamiselle sekä osapuolten sitoutumistahdolle. Palkkausta tai muita työsuhteeseen välittömästi liittyviä taloudellisia etuja koskevan vakiintuneen käytännön on todettu voivan muodostua osapuolia sitovaksi. Pidättyvämmin on suhtauduttu työaikaa koskevien järjestelyjen ja muiden työnantajan työnjohtovaltaan keskeisesti kuuluvien kysymysten sitovuuteen, vaikka tätä ei ole pidetty poissuljettuna. (Kari-Pekka Tiitinen – Tarja Kröger, Työsopimusoikeus, 6. painos 2012, s. 772–777, Martti Kairinen, Työoikeus perusteineen, 11. painos 2009, s. 213 ja Matleena Engblom, Työsuhteen ehdot: määräytyminen, tulkinta ja muuttaminen, 2. painos 2013, s. 156–160.)

Korkeimman oikeuden arviointi

14. Työn jaksottamisesta ja työn lomassa pidettävien taukojen pitämisestä päättäminen kuuluu lähtökohtaisesti työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin. Tämä ei ole esteenä sille, että taukoajat voivat tulla työnantajan määräysvaltaa rajoittaviksi työsuhteen ehdoiksi niin nimenomaisilla sopimuksilla kuin vakiintuneen käytännönkin perusteella. Pitkien työsuhteiden aikana on tavallista, että ajan kuluessa työtehtävät ja työolosuhteet muuttuvat. Tämän vuoksi on perusteltua, että työn järjestämiseen ja työoloihin läheisesti liittyvissä käytännöissä sitovuuden edellytykset ovat tiukempia kuin jos kysymys on esimerkiksi työntekijöiden taloudellisista eduista. Arvioinnissa merkitystä voidaan antaa muun muassa sille, miten käytäntöön on päädytty, kuinka selkeä käytäntö on ja kuinka kauan ja johdonmukaisesti käytäntöä on noudatettu. Näiden seikkojen perusteella voidaan arvioida myös työnantajan sitoutumista ja työntekijöiden oikeutta luottaa vakiintuneen käytännön jatkumiseen.

15. Oikeuskäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että vain olennaiset työsuhteen ehdot saavat sitovuutta niin, että työnantaja ei saa muuttaa niitä ilman irtisanomisperustetta ja -menettelyä. Olennaisina on pidetty heikennyksiä palkkaan ja muihin taloudellisiin etuuksiin samoin kuin merkittäviä muutoksia työtehtävien keskeiseen sisältöön tai määrään. Etenkin silloin, kun ehdon sitovuus perustuu työpaikalla noudatettuun vakiintuneeseen käytäntöön, ehdon olennaisuutta arvioidaan objektiivisin perustein.

Taukokäytännön vakiintuneisuus

16. Tässä tapauksessa taukokäytäntö on alun perin perustunut yhtiön työnantajana 4.9.1995 antamaan ilmoitukseen, joka on koskenut postikeskuksen raskaan puolen lajittelussa ja terminaalissa noudatettavia työvuorojen ruokailutaukoja ja elpymisaikoja. Ilmoituksessa on mainittu aamu- ja iltavuoron taukojen alkamis- ja päättymisajat sekä taukojen pituus, yhteensä 87 minuuttia. Ilmoituksen mukaan ”taukoajat tulevat käyttöön 1.9.1995 alkaen ja ovat voimassa toistaiseksi”. Taukokäytäntöä oli noudatettu hieman yli kahdenkymmenen vuoden ajan ennen 1.8.2016 alkaen käyttöön otettua taukoaikojen muutosta.

17. Taukokäytäntöä koskeneessa ilmoituksessa on selvästi ja yksiselitteisesti määritelty, mikä on ollut taukokäytännön aloittamisajankohta, sisältö ja soveltamisala. Taukojen pituutta on myöhemmin muutettu vain osapuolten yhteisymmärryksessä, kun kokonaistyöajan lyhentämisen yhteydessä myös nyt kysymyksessä olevaa taukoa lyhennettiin vastaavasti muutamalla minuutilla. Taukojen ajoitusta on myöhemmin muutettu, mutta tauon pituus on säilynyt.

18. Vuonna 1995 käyttöön otettujen tavallista pidempien taukojen taustalla on ollut työsuojelullisia tavoitteita, joilla on pyritty vähentämään työn fyysistä kuormittavuutta. Tämän voi katsoa puoltavan taukokäytännön ehdollisuutta niin, että työn tekemisessä tai työnteko-olosuhteissa tapahtuvien muutosten perusteella työnantaja saisi uudella työnjohtomääräyksellä lyhentää tai poistaa työntekijöiden työaikana pitämiä taukoja.

19. Asiassa on näytetty työnteko-olosuhteiden muuttuneen vuodesta 1995. Vuosina 2007–2008 ja 2010 raskaan puolen lajittelussa on otettu käyttöön uusia koneita, ja myöhemmin on lisätty työnkiertoa ja työntekijöiden työskentelyä eri osastoilla. Työnantaja ei kuitenkaan ole näiden työnteko-olosuhteiden muuttumisen johdosta puuttunut taukokäytäntöön, mikä ainakin osittain oli johtunut työntekijöiden vastustuksesta.

20. Korkein oikeus toteaa, että edellä kuvatuissa olosuhteissa työntekijät ovat perustellusti voineet luottaa työnantajan aloitteesta syntyneen, pitkään ja johdonmukaisesti noudatetun taukokäytännön jatkuvan. Tätä luottamusta on tukenut se, että työnantaja ei ole ryhtynyt yksipuolisesti muuttamaan taukokäytäntöä silloinkaan, kun työmenetelmät ovat muuttuneet työntekijöille fyysisesti vähemmän kuormittaviksi. Kaikki edellä mainitut seikat ovat olleet työnantajan tiedossa, ja se on voinut aikaisemmista taukoihin liittyneistä keskusteluista havaita työntekijöiden pitävän taukokäytäntöä järjestelynä, jota työnantaja ei voi vapaasti muuttaa. Korkein oikeus katsoo näillä perusteilla, että taukokäytäntö on vakiintunut osapuolia sitovaksi työsuhteen ehdoksi.

Taukokäytännön olennaisuus

21. Työnantajan määräys taukokäytännön muuttamisesta 1.8.2016 lukien ei ole vaikuttanut työntekijöiden palkkaan tai työssäoloaikaan. Vaikka työntekijöillä ei aikaisemminkaan ollut oikeutta poistua työpaikalta tauon aikana, he ovat voineet käyttää ajan valitsemallaan tavalla virkistäytymiseen tai omien asioidensa hoitamiseen. Työntekijät ovat taukokäytännön muutoksen jälkeen työskennelleet päivittäin 23 minuuttia enemmän kuin ennen muutosta, ja päivittäinen lepoaika on lyhentynyt 83 minuutista 60 minuuttiin. Muutosta voi havainnollistaa sillä, että työskentelyajan pidentyminen vastaa noin yhtä työpäivää kuukaudessa. Kun otetaan huomioon työn tekemiseen käytettävän ajan huomattava pidentyminen, taukoajan pituuden suhteellinen lyhentyminen ja päivittäisten taukojen merkitys työntekijän virkistymisen kannalta, taukokäytäntöä koskevaa työsuhteen ehtoa on pidettävä olennaisena. Työnantajalla ei ole siten ollut oikeutta muuttaa yksipuolisesti työsuhteen ehdoksi vakiintunutta taukokäytäntöä niin, että työntekijöiden päivittäinen taukoaika on lyhentynyt 23 minuutilla.

Johtopäätökset ensimmäisestä kannevaatimuksesta

22. Korkein oikeus katsoo edellä esitetyillä perusteilla, että vuonna 1995 alkanut taukokäytäntö on muodostunut osapuolia sitovaksi työsuhteen ehdoksi ja että kysymys on olennaisesta ehdosta. Työnantajalla ei ole ollut työnjohto-oikeutensa nojalla oikeutta päättää 23 minuutin pituista taukoa koskevan käytännön lopettamisesta. Ensimmäisen kannevaatimuksen mukaisesti Korkein oikeus vahvistaa, että työnantaja on menetellyt kantajien työsuhteen ehtojen vastaisesti, kun se on yksipuolisesti määrännyt taukokäytännön muuttamisesta 1.8.2016 lukien.

Työntekijöiden oikeus hyvitykseen

23. Kantajat ovat vaatineet sen vahvistamista, että heillä on oikeus saada ensisijaisesti palkkana, toissijaisesti työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukaisena vahingonkorvauksena tai viimesijaisesti perusteettoman edun palautuksena jokaiselta 1.8.2016 lukien tekemältään kokoaikaiselta työpäivältä 23 minuutin palkkaa vastaava määrä. Kantajat ovat esittäneet, että muutoksen seurauksena työpäivinä he ovat tehneet työnantajan hyväksi työtä 23 minuuttia enemmän kuin aikaisemmin samansuuruisella palkalla ja he ovat siten oikeutettuja lisäpalkkaan tai muuhun hyvitykseen vastaavalta ajalta.

Palkkaa koskeva vaatimus

24. Työntekijät ovat valituksessaan vedonneet siihen, että työaikalain mukaan lisä- ja ylityö on korvattava. Korkein oikeus toteaa, että käsillä olevassa asiassa työntekijöille ei kuitenkaan ole aiheutunut taukokäytännön muutoksesta palkan menetystä tai sovitun työajan lisääntymistä. Menetetty lepoaika on ollut työaikaa, jolloin työntekijöiden on tullut olla työnantajan käytettävissä, eivätkä he ole saaneet poistua työpaikalta. Päivittäisen taukoajan vähentymisessä ei ole ollut kyse sellaisesta työaikalaissa tarkoitetusta lisä- tai ylityöstä, jonka takia työnantajan olisi maksettava työntekijöille palkkaa. Palkkaa koskeva vaatimus on siten hylättävä.

Vahingonkorvausvaatimus

25. Kantajat ovat vaatineet korvausta toissijaisesti työsopimuslain 12 luvun 1 §:n yleisen korvaussäännöksen nojalla. Säännöksen mukaan työnantajan, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo tai laiminlyö työsuhteesta tai mainitusta laista johtuvia velvollisuuksia, on korvattava työntekijälle siten aiheuttamansa vahinko.

26. Työsopimuslain 12 luvun 1 §:n soveltaminen edellyttää ensiksi sitä, että työnantaja tahallaan tai huolimattomuudesta on rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteesta tai työsopimuslaista johtuvia velvollisuuksia ja toiseksi sitä, että työntekijälle on aiheutunut työnantajan menettelystä vahinkoa. Korkein oikeus on edellä katsonut, että yhtiö on rikkonut työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan, kun se on työnantajana yksipuolisesti muuttanut työsuhteessa vakiintuneesti noudatettua, olennaisena pidettävää työsuhteen ehtoa.

27. Kantajat eivät ole esittäneet korvausvaatimukselleen muuta perustetta kuin, että vahinko muodostuu saamatta jääneestä, 23 minuutin päivittäiseen työntekoon perustuvasta palkasta. Kuten edellä on todettu, arvioitavana olevassa tapauksessa työntekijöille ei ole aiheutunut taukokäytännön muutoksesta ansionmenetystä tai työajan lisääntymistä. Kun työntekijät eivät ole näyttäneet heille aiheutuneen taukokäytännön muutoksesta taloudellista vahinkoa, vahingonkorvausvaatimus on hylättävä.

Perusteettoman edun palautusta koskeva vaatimus

28. Yleisenä siviilioikeudellisena periaatteena noudatettavaa perusteettoman edun palautusta voidaan soveltaa myös työnantajan ja työntekijän välisessä suhteessa. Perusteettoman edun palauttaminen edellyttää, että henkilö on saanut toisen kustannuksella taloudellisesti mitattavissa olevan edun eli hyödyn, joka on ollut perusteeton. Jollei etua voida palauttaa, palautusvelvollisen on korvattava sen arvo.

29. Arvioitavana olevassa tapauksessa työnantaja on poistanut työntekijöiden 23 minuutin pituiset tauot. Tämä on merkinnyt sitä, että työntekijöiden päivittäinen työpanos on muutoksen jälkeen kasvanut ja työn tekemiseen käytettävä aika on pidentynyt 23 minuutilla.

30. Työntekijän työpanoksella on keskeinen taloudellinen arvo työnantajalle. Työnantaja on siten taukokäytännön muutoksella hyötynyt työntekijöiden kustannuksella taloudellisesti työntekijöiden lisääntyneestä työpanoksesta. Kuten edellä on todettu, työnantajalla ei ole ollut yksipuolisesti oikeutta muuttaa taukokäytäntöä mainitulla tavalla. Hyötyminen työntekijöiden työpanoksesta on siten ollut perusteetonta. Yhtiön on palautettava työntekijöille näiltä perusteettomasti saamansa etu. Koska työsuoritusten palauttaminen ei ole mahdollista, työnantajan on korvattava työntekijöille työsuoritusten arvo, joka voidaan määrittää kullekin työntekijälle maksettavan palkan mukaisesti.

Johtopäätökset toisesta ja kolmannesta kannevaatimuksesta

31. Korkein oikeus katsoo, että kullakin kantajalla on oikeus saada yhtiöltä työnantajana perusteettoman edun palautuksena 1.8.2016 lukien kutakin raskaan puolen lajittelussa tai terminaalissa tehtyä työpäivää kohden 23 minuutin palkkaa vastaava määrä.

32. Kantajien kannevaatimukset liittyvät kiinteästi toisiinsa. Ensimmäinen ja toinen kannevaatimus muodostavat oikeudellisen perustan kolmannelle, hyvityksen vahvistamista koskevalle vaatimukselle. Hyvityksen saaminen vastaisuudessa edellyttää, etteivät työntekijät ole saaneet pitää aikaisemman kaltaisia taukoja. Taukokäytäntö edelleen sitoo yhtiötä, jollei asiasta esimerkiksi myöhemmin sovita toisin.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden ja käräjäoikeuden tuomiot kumotaan. Korkein oikeus vahvistaa, että

1. B Oy on menetellyt kunkin kantajan työsuhteessa sitovan ehdon vastaisesti, kun se on yksipuolisesti määrännyt taukokäytännön muuttamisesta 1.8.2016 lukien,

2. B Oy:n ja kunkin kantajan välisessä työsuhteessa, pois lukien C ja D, sitovana työsuhteen ehtona pidetään taukokäytäntöä sellaisena kuin sitä noudatettiin ennen 1.8.2016, eli niin, että työntekijöillä on oikeus saada raskaan puolen lajittelussa ja terminaalissa tehtyä kokonaista työpäivää kohden työajaksi luettavia taukoja yhteensä 23 minuuttia enemmän kuin mainitun päivämäärän jälkeen on annettu, ja

3. kullakin kantajalla on oikeus saada B Oy:ltä perusteettoman edun palautuksena jokaiselta raskaan puolen lajittelussa tai terminaalissa 1.8.2016 lukien tekemältään kokonaiselta työpäivältä, jona 2 kohdassa tarkoitettuja taukoja ei ole pidetty, 23 minuutin palkkaa vastaava määrä laskettuna kunkin kantajan henkilökohtaisesta palkasta korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen laskettuna kullekin 23 minuutin palkkaa vastaavalle määrälle siitä lukien, kun sanotun päivän palkka on maksettu tai maksetaan.

Muilta osin valittajien vaatimukset hylätään.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Marjut Jokela, Ari Kantor (eri mieltä), Juha Mäkelä, Jussi Tapani ja Alice Guimaraes-Purokoski. Esittelijä Paula Klami-Wetterstein.

Eri mieltä olevan jäsenen lausunto

Oikeusneuvos Kantor: Erimielisyyteni koskee kysymystä siitä, onko B Oy:n raskaan puolen lajittelussa ja terminaalissa noudatettu käytäntö 23 minuutin ylimääräisestä tauosta muodostunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi kantajien ja B Oy:n välillä.

Kuten enemmistön perusteluista ilmenee, asiassa ei ole edes väitetty, että vuonna 1995 aloitetusta taukokäytännöstä tuolloin tai myöhemminkään olisi nimenomaisesti sovittu osapuolten kesken, vaan kysymys on ollut työnantajan yksipuolisesta ilmoituksesta. Asiassa tulee siten ensiksi arvioitavaksi, onko käytäntö muodostunut niin vakiintuneeksi, että sen voidaan katsoa muodostuneen osapuolia sitovaksi työsuhteen ehdoksi.

Sinänsä on varsin tavanomaista, että kaikkia työsuhteen ehtoja ei kirjata työsopimukseen ja että ehdot voivat muodostua sitoviksi myös muilla tavoin. Olen samaa mieltä enemmistön kanssa myös siitä, että tietyin edellytyksin työsuhteessa vakiintuneet toimintatavat ja käytännöt voivat muodostua sellaisiksi, että ne sitovat työsuhteen osapuolia myös silloin, kun kysymys on työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin kuuluvista seikoista, kuten ratkaisusta KKO 2010:93 ilmenee.

Aikaisemmasta oikeuskäytännöstä ja -kirjallisuudesta voidaan kuitenkin tehdä se johtopäätös, että mitä selkeämmin käytännön piirissä olevat etuudet tai toimintatavat asettuvat työnantajan työnjohto-oikeuden ydinalueelle, sitä tiukemmat edellytykset voidaan asettaa sille, että siitä muodostuu osapuolia työsuhteessa sitova ehto. Näin erityisesti sen vuoksi, että mainituissa tilanteissa työnantaja luopuu ilman nimenomaista tahdonilmaisua sen päätäntävaltaan kuuluvista ehdoista, joita se voisi muutoin yksipuolisesti muuttaa haluamallaan tavalla pakottavan työlainsäädännön ja velvoittavien työehtosopimusten asettamissa rajoissa. Sen sijaan, kun kysymys on työntekijän kannalta keskeisiin työsuhteen ehtoihin, kuten palkkaan tai muihin taloudellisiin etuuksiin tai työaikaan liittyvistä käytännöistä, jotka pääsääntöisesti ovat yhdessä sovittavia, voi kynnys sitovuudelle olla matalampi. Myös myönnetyn etuuden luonteella on katsottu olevan merkitystä arvioitaessa käytännön muodostumista työsuhteen sitovaksi ehdoksi.

Tässä tapauksessa kysymys on työaikalain ja velvoittavan työehtosopimuksen edellyttämien taukojen vähimmäispituuden ylittävästä 23 minuutin lisätauosta. Se miten tehtävää työtä rytmitetään, miten pitkiä taukoja ja milloin työntekijät niitä työn lomassa pitävät, kuuluu keskeisesti työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin ja edellä kuvatuissa rajoissa niihin seikkoihin, joista työnantaja voi yksin päättää. Työnantajan kannalta on erityisen tärkeää työolosuhteiden muuttuessa ja vaihdellessa ajan kuluessa merkittävästikin, että se voi järjestää pitkäkestoisissakin työsuhteissa työn haluamallaan ja sen tarkoituksenmukaisen järjestämisen edellyttämällä tavalla. Sen vuoksi on epätodennäköistä, että työnantaja tästä oikeudestaan tarkoituksellisesti ja yksipuolisesti ainakaan ilman erityisiä perusteita luopuisi. Se saavatko kantajat pitää ylimääräisen 23 minuutin tauon ei myöskään vaikuta heidän palkkaansa eikä heidän varsinaiseen työaikaansa, olkoonkin, että se vaikuttaa työmäärään. Ylimääräisen 23 minuutin tauon pitämisessä on siten kysymys käytännöstä, jonka voidaan katsoa kuuluvan työnantajan työnjohto-oikeuden ydinalueelle.

Noudatetun 23 minuutin lisätaukoa koskevan käytännön jatkuminen niin pitkään puhuu vahvasti sen puolesta, että siitä on tullut osapuolia sitova työsuhteen ehto. Toisaalta saadun selvityksen perusteella taukokäytäntöä on ajanjaksolla useaankin kertaan muun kuin tauon keston osalta muutettu, joka on puolestaan osoitus siitä, että työnantaja on käyttänyt tätä koskien työnjohto-oikeuttaan. Noudatetun taukokäytännön pituutta ei mielestäni yksin voida pitää riittävänä perusteena sille, että sen katsottaisiin sitovan osapuolia työsuhteen ehtona.

Saadun selvityksen perusteella kyseinen taukokäytäntö on alunperin perustunut työsuojelullisiin tekijöihin, liittyen raskaan puolen lajittelun muita suurempaan fyysiseen kuormitukseen, eikä vastaavia taukoja ole noudatettu muilla lajittelukeskuksen osastoilla. Taukokäytännön perusteet ovat siten työntekijöiden tieten liittyneet kulloinkin vallinneisiin työolosuhteisiin, joka puhuu sen puolesta, ettei käytäntöä ollut tarkoitettu pysyväksi työsuhteen ehdoksi ja jonka pysyvyyteen työntekijätkään eivät ole siksi voineet luottaa.

Raskaan puolen lajittelun työolosuhteissa on saadun selvityksen mukaan ajan kuluessa tapahtunut myös olennaisia muutoksia. Erityisesti vuosina 2008–2010 lajittelukeskuksessa otettiin käyttöön uusia laitteita, jotka merkittävästi vähensivät raskaan puolen työn kuormittavuutta aikaisempaan verrattuna. Myös B Oy:n nyt riidan kohteena oleva päätös vuonna 2016 taukokäytännön muuttamisesta ja yhtenäistämisestä muilla osastoilla noudatettavan käytännön kanssa on liittynyt lajittelukeskuksen työn uudelleen organisointiin. On siirrytty yhä enemmän työntekijöiden yhteiskäyttöön, rahtitavaran käsittely on siirtynyt muualle ja jäljelle on jäänyt vain postilähetykset. Kaikki siirrot terminaalissa tapahtuvat nykyisin koneellisesti, jolla on ilmeisesti olennainen vaikutus työn kuormittavuuteen. B Oy onkin perustellut päätöstään raskaan puolen taukokäytännön lopettamisesta juuri muuttuneilla työolosuhteilla sekä tarpeellaan uudelleen organisoida ja yhtenäistää taukokäytäntöjä lajittelukeskuksen työntekijöiden keskuudessa.

Taukokäytännön pysyminen muuttumattomana vuosina 2008–2010 tapahtuneista työn kuormittavuutta vähentäneistä muutoksista huolimatta puhuu osaksi sen puolesta, ettei taukokäytäntöä enää liitetty raskaan puolen työn kuormittavuuteen, vaan siitä oli muodostunut sitova työehto, joka on työolosuhteista riippumatta voimassa, tai ainakin, että työntekijät ovat voineet luottaa sen pysyvyyteen. Myöskään sillä, että B Oy:llä on esittää sinänsä hyväksyttävät ja liiketaloudellisesti perustellut syyt taukokäytännön muuttamiseksi ei ole merkitystä arvioitaessa käytännön sitovuutta. Ne eivät myöskään oikeuta käytännön yksipuoliseen muuttamiseen, mikäli taukokäytännöstä on muodostunut sitova ja olennainen työsuhteen ehto.

En kuitenkaan katso, että B Oy olisi edellä kuvatuissa olosuhteissa luopunut tahdonilmaisuun rinnastettavalla tavalla taukoja koskevasta työnjohto-oikeudestaan tai että työntekijätkään olisivat sen perusteella voineet perustellusti luottaa käytännön pysyvyyteen. Kaikki työntekijät ovat kuitenkin olleet tietoisia muista osastoista poikkeavan taukokäytännön liittymisestä nimenomaisesti raskaalla puolella työskentelyyn ja siten myös siellä vallitseviin työolosuhteisiin, olkoonkin, etteivät työolosuhteet enää viime vuosina eronneet niin olennaisesti muiden osastojen tilanteesta.

Punnittuani edellä kuvaamallani tavalla kanteen puolesta ja sitä vastaan puhuvia seikkoja olen päätynyt siihen lopputulokseen, ottaen erityisesti huomioon etuuden luonne ja sen liittyminen työnantajan työnjohto-oikeuden ydinalueelle, ettei asiassa ole esitetty perusteita katsoa taukokäytännön muodostuneen osapuolia sitovaksi työsuhteen ehdoksi kantajien ja B Oy:n välillä. Näin ollen hylkään valituksen ja kanteen ja pysytän hovioikeuden tuomion lopputuloksen.