KKO:2021:17

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Helsingin käräjäoikeuden tuomio 19.1.2018 nro 18/3174 ja Helsingin hovioikeuden tuomio 7.2.2019 nro 152 kuvataan tarpeellisilta osin Korkeimman oikeuden ratkaisussa.

Asian ovat ratkaisseet käräjäoikeudessa käräjätuomari Pekka Päivänsalo ja hovioikeudessa hovioikeuden jäsenet Jussi Heiskanen, Pia Sandvik ja Markku Laine.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

Valituslupa myönnettiin oikeudenkäymiskaaren 30 luvun 3 §:n 2 momentin 2 kohdassa tarkoitetuin tavoin rajoitettuna koskemaan kysymystä siitä, oliko työnantaja velvollinen maksamaan työntekijöille yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 62 §:ssä tarkoitettua hyvitystä työnantajan laiminlyötyä lain 8 luvun mukaisten neuvottelujen käymistä koskevan velvoitteensa, vaikka työnantaja ei ollut irtisanonut työntekijöitä.

A ja hänen myötäpuolensa vaativat valituksessaan, että hovioikeuden tuomiota muutetaan siten, että kannevaatimus yhteistoimintalain mukaisen hyvityksen osalta hyväksytään ja asia jätetään hyvityksen määrän osalta käräjäoikeuden tuomion varaan.

R Oy vastasi valitukseen ja vaati sen hylkäämistä.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Perustelut

Asian tausta

1. A ja hänen myötäpuolensa (jäljempänä myös kantajat) olivat työskennelleet R Oy:n (jäljempänä yhtiö) palveluksessa elintarviketyöntekijöinä kahvipaahtimon pakkaussalin ja valvomon tehtävissä. Kantajien työaika oli vaihdellut tuotannon tarpeiden mukaan siten, että he olivat tehneet ajoittain säännöllistä päivätyötä ja ajoittain vuorotyötä.

2. Kantajien työsuhteisiin sovelletun työehtosopimuksen mukaan säännöllisessä päivätyössä työntekijällä oli tunnin kestävä ruokailuloma, jolloin työntekijä sai vapaasti poistua ruokailemaan. Vuorotyössä työntekijällä ei ollut ruokailulomaa, vaan hänelle varattiin tilaisuus ruokailuun työn aikana. Kantajien työsuhteissa oli kuitenkin vakiintuneesti noudatettu myös päivätyössä vuorotyön taukokäytäntöä siten, että ruokailu oli tapahtunut työaikana työpaikalla.

3. Yhtiön tuotantomäärien pienennyttyä vuonna 2012 yhtiö oli katsonut, ettei paahtimon pakkaussalissa ja valvomossa enää ollut tarvetta vuorotyön tekemiselle. Sen vuoksi yhtiössä oli käyty yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (yhteistoimintalaki) 6 luvun mukaiset neuvottelut säännöllisen työajan järjestelyistä. Neuvottelujen päätyttyä yhtiö oli ilmoittanut, että paahtimon pakkaussalissa ja valvomossa siirrytään noudattamaan päivätyön työaikaa. Päivätyössä työpäivään sisältyi 30 minuutin lepotauko, jota ei luettu työajaksi ja jonka aikana työntekijällä oli mahdollisuus poistua työpaikalta.

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

4. Kantajat ovat vaatineet vahvistettavaksi, että heidän työsuhteidensa ehdoksi oli muodostunut oikeus ruokailla työaikana. Lisäksi he ovat vaatineet, että yhtiö velvoitetaan suorittamaan heille yhteistoimintalain mukaista hyvitystä.

5. Kantajien mukaan oikeus ruokailla työaikana oli muodostunut heidän työsopimustensa olennaiseksi ehdoksi, jota yhtiö ei olisi saanut muuttaa yksipuolisesti muutoin kuin työsopimuksen päättämisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Yksipuolisesti suoritettu muutos rinnastui työsopimuksen päättämiseen ja uuden sopimuksen tarjoamiseen muutetuin ehdoin. Sen vuoksi yhtiön olisi ennen asiasta päättämistä tullut järjestää yhteistoimintaneuvottelut yhteistoimintalain 8 luvun mukaisesti. Vaikka työsuhde olikin jatkunut, yhteistoimintalain mukaisen hyvityksen edellytykset täyttyivät, kun työsuhteen olennaista ehtoa oli muutettu.

6. Yhtiö on vaatinut kanteen hylkäämistä. Yhtiöllä ei ollut ollut velvollisuutta käydä yhteistoimintaneuvotteluja yhteistoimintalain 8 luvun mukaisesti, koska kantajia ei ollut irtisanottu, lomautettu eikä osa-aikaistettu. Kysymys ei ollut myöskään työsuhteen olennaisen ehdon muuttamisesta. Muutos oli tapahtunut työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin kuuluvassa asiassa, jossa yhteistoimintaneuvottelut oli käytävä yhteistoimintalain 6 luvun mukaisesti.

7. Käräjäoikeus on vahvistanut, että kantajien työsuhteen ehdoksi on muodostunut oikeus ruokailla työaikana myös päivävuorossa heidän työskennellessään yhtiön palveluksessa kahvipaahtimon pakkaussalin, valvomon ja jauhajan tehtävissä.

8. Käräjäoikeus on katsonut, että kysymys oli ollut työsuhteen olennaisesta ehdosta, jota yhtiö ei voinut muuttaa työnjohto-oikeutensa nojalla vaan jonka muuttaminen oli edellyttänyt irtisanomisperusteen veroista perustetta. Yhtiön olisi tullut käydä yhteistoimintaneuvottelut yhteistoimintalain 8 luvun mukaisesti ennen tällaisen ehdon muuttamista. Työsuhteen olennaisen ehdon muuttamista oli käsiteltävä hyvitykseen oikeuttavana irtisanomisena. Sen vuoksi käräjäoikeus on velvoittanut yhtiön suorittamaan kantajille hyvitystä vaaditut 5 000 euroa kullekin.

9. Hovioikeus on käräjäoikeuden tavoin katsonut, että noudatettu taukokäytäntö oli muodostunut kantajien työsuhteen olennaiseksi ehdoksi. Ehdon yksipuolinen muutos olisi tullut toteuttaa irtisanomisen sijasta, irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Tällaisesta muutoksesta oli neuvoteltava yhteistoimintalain 8 luvun säännösten mukaisesti. Koska työntekijöitä ei kuitenkaan ollut irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu vaan heidän työsuhteensa olivat muutoksen jälkeen jatkuneet, yhtiö ei neuvotteluvelvollisuuden laiminlyönnistään huolimatta ollut velvollinen maksamaan hyvitystä. Sen vuoksi hovioikeus on hylännyt hyvitysvaatimuksen.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

10. Kantajat ovat valituksessaan vaatineet hovioikeuden tuomion muuttamista siten, että heidän vaatimuksensa yhteistoimintalain mukaisesta hyvityksestä hyväksytään. He ovat katsoneet, että yhteistoimintalain 62 §:n mukaista, hyvityksen edellytyksenä olevaa irtisanomisen käsitettä tulee tulkita siten, että se kattaa myös työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen.

11. Yhtiö on vaatinut valituksen hylkäämistä. Se on katsonut, ettei työsuhteen olennaisenkaan ehdon muuttamista irtisanomisperusteella voida rinnastaa irtisanomiseen hyvityksen edellytyksiä arvioitaessa.

Korkeimman oikeuden ratkaistavana oleva kysymys

12. Korkeimmassa oikeudessa on kysymys siitä, onko kantajilla oikeus yhteistoimintalain 62 §:n mukaiseen hyvitykseen, kun heitä ei ole irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu vaan heidän työsuhteensa ovat taukokäytäntöä koskevan muutoksen jälkeen jatkuneet muilta osin entisin ehdoin.

Sovellettavat säännökset

13. Yhteistoimintalain 62 §:n 1 momentin mukaan työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä 45–51 §:ssä säädetään, on määrättävä maksamaan irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle enintään 30 000 euron suuruinen hyvitys. Lain 63 §:n mukaan hyvityksen enimmäismäärää tarkistetaan rahanarvon muutosta vastaavasti kolmivuotiskausittain valtioneuvoston asetuksella. Valtioneuvoston asetuksen (763/2019) mukaan hyvityksen enimmäismäärä on 1.7.2019 alkaen 35 590 euroa. Tässä asiassa esitetty hyvitysvaatimus alittaa myös neuvotteluvelvollisuuden ajankohtana voimassa olleen hyvityksen enimmäismäärän.

14. Yhteistoimintalain 62 §:n 1 momentissa mainitut 45–51 § sisältyvät lain 8 lukuun, joka koskee yhteistoimintamenettelyä työvoiman käyttöä vähennettäessä. Luvun säännöksiä sovelletaan yhteistoimintalain 44 §:n 1 momentin mukaan työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Säännöksiä sovelletaan myös, jos työnantaja aikoo muutoin irtisanoa, lomauttaa tai osa-aikaistaa yhden tai useamman työntekijän edellä mainituilla perusteilla.

15. Muita yritystoiminnan muutoksista aiheutuvia henkilöstövaikutuksia kuin irtisanomisia, lomauttamisia ja osa-aikaistamisia koskevasta neuvotteluvelvollisuudesta säädetään yhteistoimintalain 6 luvussa. Yhteistoimintalain 6 luvun mukaisissa yhteistoimintaneuvotteluissa on lain 32 §:n 1 momentin mukaan käsiteltävä henkilöstövaikutukset, jotka aiheutuvat yrityksen tai sen jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka sen toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta, kone- ja laitehankinnoista, palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista, muista vastaavista yritystoiminnan muutoksista, työn järjestelyistä tai ulkopuolisen työvoiman käytöstä. Pykälän 2 momentin mukaan yhteistoimintamenettelyssä on noudatettava 8 luvun säännöksiä, jos 1 momentissa tarkoitettujen työnantajan suunnittelemien yritystoiminnan muutosten arvioidaan johtavan työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen.

16. Yhteistoimintalain 33 §:n mukaan lain 6 luvun mukaisissa yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä muun muassa 32 §:n 1 momentissa tarkoitetuista toimenpiteistä johtuvat, työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvat olennaiset muutokset töiden järjestelyissä sekä säännöllisen työajan järjestelyt, näihin suunniteltavat muutokset ja aiottujen muutosten vaikutukset säännöllisen työajan alkamiseen ja päättymiseen samoin kuin lepo- ja ruokailutaukojen ajankohtiin, jollei työnantajaa sitovasta työehtosopimuksesta johdu muuta.

17. Asiassa sovellettavilla yhteistoimintalain säännöksillä on osaltaan saatettu kansallisesti voimaan joukkovähentämis-direktiivi (neuvoston direktiivi 98/59/EY työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä). Direktiivin 2 artiklassa säädetään työnantajan velvollisuudesta neuvotella työntekijöiden edustajien kanssa, kun työnantaja harkitsee työntekijöiden joukkovähentämistä. Joukkovähentämisellä tarkoitetaan direktiivin 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdan mukaan työnantajan toimeenpanemia irtisanomisia yhdestä tai useammasta syystä, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin, kun irtisanomiset koskevat vähintään tiettyä määrää työntekijöitä.

Työsopimuksen ehtojen yksipuolista muuttamista koskeva oikeuskäytäntö

18. Korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että työnantaja ei voi työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaisia ehtoja. Silloin, kun työsopimuksen ehdon muuttamiselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste, työnantaja voi kuitenkin irtisanomisen vaihtoehtona irtisanomisaikaa noudattaen muuttaa myös työsopimuksen olennaista ehtoa (ks. esim. KKO 2017:26, kohta 11 ja siinä viitattu ratkaisukäytäntö).

19. Korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 1996:89 todennut irtisanomisperusteisen työsopimuksen ehdon muuttamisen vastaavan asiallisesti sitä, että työnantaja irtisanoo työsopimuksen ja tarjoaa uutta työsopimusta muutetuin ehdoin. Ratkaisun KKO 2016:80 (kohdat 16–17) mukaan työsopimuksen olennaista muuttamista koskevissa menettelytapavaatimuksissa ei ole lähtökohtaisesti perusteltua poiketa siitä, mitä irtisanomisesta on säädetty. Työnantajalta edellytettävässä menettelytavassa voidaan kuitenkin ottaa huomioon, ettei hänen tavoitteenaan ole työsuhteen päättäminen.

20. Myös joukkovähentämisdirektiiviä koskevassa unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä on katsottu työsuhteen olennaisen osan yksipuolisen muuttamisen rinnastuvan tietyin edellytyksin työntekijän irtisanomiseen. Unionin tuomioistuin on katsonut, että joukkovähentämisdirektiivin 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdassa käytetty irtisanomisen käsite on unionin oikeuden käsite, jota ei voida määritellä viittaamalla jäsenvaltioiden lainsäädäntöön. Käsite koskee kaikkia työsopimuksen päättämisiä, joita työntekijä ei ole halunnut ja joihin ei siis ole hänen suostumustaan (tuomio 12.10.2004 komissio v. Portugali, C-55/02, EU:C:2004:605, 50 kohta, tuomio 7.9.2006 Agorastoudis ym., C-187/05–C-190/05, EU:C:2006:535, 28 kohta ja tuomio 11.11.2015 Pujante Rivera, C-422/14, EU:C:2015:743, 48 kohta). Irtisanomisen käsitteen alaan kuuluu myös se, että työnantaja yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi tekee merkittävän muutoksen tämän työsopimuksen olennaisiin osiin syistä, jotka eivät liity kyseiseen työntekijään (Pujante Rivera, 55 kohta, tuomio 21.9.2017 Socha ym., C-149/16, EU:C:2017:708, 25 kohta ja tuomio 21.9.2017 Ciupa ym., C-429/16, EU:C:2017:711, 27 kohta). Sen sijaan sitä, että työnantaja tekee yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi muun kuin merkittävän muutoksen tämän työsopimuksen olennaiseen osaan, tai merkittävän muutoksen työsopimuksen muuhun kuin olennaiseen osaan, ei voida pitää direktiivissä tarkoitettuna irtisanomisena (Socha ym., 26 kohta ja Ciupa ym., 28 kohta). Työnantajan on ryhdyttävä joukkovähentämisdirektiivin 2 artiklassa tarkoitettuihin neuvotteluihin, kun se harkitsee toteuttavansa yksipuolisesti merkittävän muutoksen työsopimuksen olennaiseen osaan (Ciupa ym., 36 ja 38 kohta).

Yhteistoimintaneuvotteluvelvollisuudesta ennen työsopimuksen ehdon yksipuolista muuttamista

21. Yhteistoimintalain 32 §:n 2 momentin ja 44 §:n 1 momentin sanamuodon mukaan yhteistoimintalain 8 luvun soveltamisalaan kuuluvat vain tilanteet, joissa työntekijöitä uhkaa irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen. Säännösten sanamuoto viittaa siten siihen, että velvollisuus käydä lain 8 luvun mukaiset neuvottelut ei koskisi muuta työsuhteen ehtojen muuttamista kuin osa-aikaistamista, ja muista muutoksista neuvoteltaisiin yhteistoimintalain 6 luvun mukaisesti.

22. Edellä kuvatussa Korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä on kuitenkin katsottu eräiden työsopimuksen päättämistä koskevien, työntekijän suojaksi säädettyjen oikeussääntöjen soveltuvan myös silloin, kun työnantaja työsopimuksen irtisanomisen ja uuden työsopimuksen tarjoamisen sijaan yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaista ehtoa. Työsopimuksen olennaisen ehdon irtisanomisperusteisen muuttamisen on todettu vastaavan asiallisesti irtisanomista, ja tällaisen muutoksen toteuttavalta työnantajalta on lähtökohtaisesti edellytetty samanlaista menettelyä kuin työsopimusta irtisanottaessa. Vastaavasti joukkovähentämisdirektiiviä koskevassa unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä työnantajan yksipuolisesti toteuttamat työsopimuksen olennaisia ehtoja koskevat merkittävät muutokset on tietyin edellytyksin rinnastettu irtisanomiseen, ja niiden toteuttamisen on siksi katsottu edellyttävän joukkovähentämisdirektiivissä säädetyn neuvottelumenettelyn noudattamista.

23. Sekä yhteistoimintalain että joukkovähentämisdirektiivin tarkoitus suojella työntekijää samoin kuin edellä mainittu oikeuskäytäntö puoltavat sitä, että työsuhteen ehdon irtisanomisperusteen veroista perustetta edellyttävä muuttaminen rinnastetaan irtisanomiseen myös yhteistoimintalakia sovellettaessa. On johdonmukaista, että työntekijää suojellaan samalla tavalla riippumatta siitä, päättääkö työnantaja toteuttaa taloudellisista tai tuotannollisista syistä johtuvan työsuhteen ehtojen muutoksen irtisanomalla työsopimuksen ja tarjoamalla uutta työsopimusta muutetuin ehdoin vai tätä menettelyä asiallisesti vastaavasti ilmoittamalla työsuhteen ehtojen yksipuolisesta muuttamisesta irtisanomisperusteella.

24. Hovioikeus onkin tässä asiassa katsonut, että yhtiöllä on ollut velvollisuus järjestää yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset neuvottelut ennen kuin se on muuttanut työntekijöiden työsuhteen olennaista ehtoa tavalla, joka olisi edellyttänyt irtisanomisperusteen veroista perustetta. Yhtiön laiminlyöntiä tässä suhteessa on pidettävä huolimattomana menettelynä.

Oikeus hyvitykseen

25. Yhteistoimintalain 62 §:n 1 momentin sanamuodon mukaan velvollisuus maksaa hyvitystä koskee työntekijän irtisanonutta, lomauttanutta tai osa-aikaistanutta työnantajaa. Hyvitys on tarkoitettu korvaukseksi henkisestä loukkauksesta, joka työntekijälle aiheutuu työnantajan yhteistoimintavelvoitteiden laiminlyönnistä. Toisin kuin työsopimuslain mukaan tuomittava korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, hyvitys on kokonaan korvausta aineettomasta vahingosta (HE 254/2006 vp s. 68–69 ja TyVM 13/2006 vp).

26. Työtuomioistuin on ratkaisuissaan TT 2011-73 ja TT 2011-74 katsonut, että sellaisilla irtisanotuilla työntekijöillä, joille oli tarjottu muuta työtä työnantajan palveluksessa ja joiden työsuhteet olivat jatkuneet, ei ollut oikeutta aiemmin voimassa olleen yhteistoimintalain (725/1978) 15 a §:n (906/1996) mukaiseen hyvitykseen. Ratkaisut ovat perustuneet esitöissä esitettyihin hyvityksen vanhentumisajan alkamista koskeviin kannanottoihin, joista oli työtuomioistuimen mukaan pääteltävissä, että oikeus hyvitykseen syntyi vasta, kun osa-aikatyö tai lomautus oli alkanut tai kun työsuhde oli irtisanomisen vuoksi päättynyt.

27. Korkein oikeus toteaa, että yhteistoimintalain 62 §:n mukainen hyvitys on seuraamus lain 8 luvun säännösten rikkomisesta. Lain sisäinen johdonmukaisuus puoltaa tulkintaa, jonka mukaan sellaista työsuhteen ehtojen muuttamista, joka rinnastuu irtisanomiseen yhteistoimintalain 8 lukua sovellettaessa, pidetään irtisanomisena myös lain 62 §:ää sovellettaessa.

28. Hyvityksen tarkoitus korvata yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnistä työntekijälle aiheutunutta henkistä loukkausta eikä aineellista vahinkoa tukee niin ikään tulkintaa, jonka mukaan työntekijän oikeus hyvitykseen ei riipu siitä, onko työntekijän työsuhde päättynyt sen jälkeen, kun työnantaja on laiminlyönyt neuvotteluvelvoitteensa. Hyvitystä koskevan säännöksen perusteluissa todettu ero yhteistoimintalain mukaisen hyvityksen ja työsuhteen perusteetonta päättämistä koskevan työsopimuslain mukaisen korvauksen välillä myös osaltaan puoltaa tätä tulkintaa. Työsuhteen päättymisen asettaminen hyvityksen maksamisen edellytykseksi olisi myös ongelmallista työntekijän suojelun kannalta, sillä se asettaisi työntekijät hyvityksen suhteen eri asemaan sen mukaan, ovatko he hyväksyneet työsuhteen jatkumisen muuttunein ehdoin vai onko heidän työsuhteensa päättynyt heidän vastustettuaan muutosta. Tällöin ilman hyvitystä voisivat jäädä erityisesti ne työntekijät, joiden mahdollisuudet työllistyä muualle ovat heikot ja joilla ei sen vuoksi ole käytännössä muita vaihtoehtoja kuin jatkaa työnantajan palveluksessa aiempaa epäedullisemmin ehdoin.

29. Edellä esitetyillä perusteilla Korkein oikeus katsoo, että yhteistoimintalain 62 §:n mukaisia hyvityksen edellytyksiä arvioitaessa työnantajan suorittamaan irtisanomiseen rinnastuu se, että työnantaja on yhteistoimintalain 8 luvun neuvotteluvelvollisuutta noudattamatta irtisanomisen sijaan yksipuolisesti muuttanut työsuhteen olennaista ehtoa irtisanomisperusteen veroista perustetta edellyttävällä tavalla. Työntekijällä, jonka työsuhteen ehtoa on muutettu tällä tavoin, on oikeus hyvitykseen riippumatta siitä, onko hänen työsuhteensa yksipuolisen muutoksen seurauksena päättynyt.

Arviointi tässä asiassa

30. Yhtiö on ilmoittanut yhteistoimintalain 6 luvun mukaiset yhteistoimintaneuvottelut järjestettyään, että aiemmin ajoittain päivätyötä ja ajoittain vuorotyötä tehneet kantajat siirtyvät noudattamaan jatkuvasti päivätyön työaikaa. Muutoksen osana työntekijöille, jotka aiemmin ovat ruokailleet työajalla, on annettu päivittäin puolen tunnin ruokailuloma, jonka aikana työntekijöillä on mahdollisuus poistua työpaikalta ja jota ei lueta työajaksi. Työaikaan kuulumattoman puolen tunnin lepotauon lisääminen työpäivään on johtanut siihen, että työpäivä on alkanut puoli tuntia aiempaa aikaisemmin.

31. Hovioikeuden tuomio on jäänyt lainvoimaiseksi siltä osin kuin asiassa on vahvistettu, että oikeus ruokailla työajalla oli muodostunut kantajien työsuhteen ehdoksi. Hovioikeuden johtopäätöstä, jonka mukaan oikeus ruokailla työaikana on ollut työsuhteen olennainen ehto, jota yhtiö on voinut yksipuolisesti muuttaa vain irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen, ei ole Korkeimmassa oikeudessa riitautettu.

32. Edellä yhteistoimintalain 62 §:n tulkinnasta esitetyn mukaisesti työnantaja, joka on yhteistoimintalain 8 luvun mukaisen neuvotteluvelvollisuuden huolimattomuudesta laiminlyötyään muuttanut työsuhteen olennaista ehtoa irtisanomisperusteen veroista perustetta edellyttävällä tavalla, on lähtökohtaisesti määrättävä maksamaan yhteistoimintalain 62 §:n mukaista hyvitystä.

33. Yhteistoimintalain 62 §:n 2 momentin mukaan hyvityksen suuruutta määrättäessä on otettava huomioon yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin aste ja työnantajan olot yleensä sekä työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne ja hänen työsuhteensa kestoaika. Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan pykälän 4 momentin mukaan jättää tuomitsematta.

34. Tässä asiassa kysymys siitä, onko yhteistoimintaneuvottelut tullut käydä yhteistoimintalain 6 luvun vai 8 luvun mukaisesti, on ollut oikeudellisesti epäselvä. Yhtiö ei ole kokonaan laiminlyönyt neuvotteluvelvoitettaan, vaan se on ennen työsuhteiden ehtojen muuttamista järjestänyt yhteistoimintalain 6 luvun mukaiset neuvottelut. Vaikka toteutettu muutos voidaankin rinnastaa työsopimuksen irtisanomiseen, on sen merkitys työntekijöiden kannalta olennaisesti työsuhteen päättymiseen johtavaa irtisanomista vähäisempi. Näistä syistä yhteistoimintavelvoitteen laiminlyöntiä ei voida pitää erityisen merkittävänä. Laiminlyönti ei ole kuitenkaan niin vähäinen, että hyvitys olisi jätettävä kokonaan tuomitsematta. Hyvityksen määrässä tulee ottaa huomioon myös kunkin kantajan työsuhteen kestoaika.

35. Korkein oikeus katsoo kaikki mainitut seikat huomioon ottaen kohtuulliseksi hyvityksen määräksi B:lle, C:lle, D:lle, H:lle, I:lle, J:lle, N:lle ja P:lle 2 000 euroa kullekin, F:lle, G:lle, K:lle, L:lle ja M:lle 1 500 euroa kullekin sekä A:lle, E:lle ja O:lle 1 000 euroa kullekin.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomion lopputulosta muutetaan siten, että R Oy velvoitetaan suorittamaan yhteistoimintalain mukaista hyvitystä B:lle, C:lle, D:lle, H:lle, I:lle, J:lle, N:lle ja P:lle 2 000 euroa kullekin, F:lle, G:lle, K:lle, L:lle ja M:lle 1 500 euroa kullekin sekä A:lle, E:lle ja O:lle 1 000 euroa kullekin, kaikki määrät korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 2.2.2015 lukien.

Muilta osin hovioikeuden tuomiota ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Jukka Sippo, Mika Huovila, Kirsti Uusitalo, Eva Tammi-Salminen ja Alice Guimaraes-Purokoski. Esittelijä Mia Hoffrén.