KKO:2022:33

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Asian tausta

A oli työskennellyt toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa palveluesimies-nimikkeellä valtakunnallisen B Oy:n (jäljempänä myös yhtiö) palveluksessa 20.5.1986 lukien. Nimike oli muuttunut palvelupäälliköksi 1.6.1996 alkaen. A:n pääasiallisina työtehtävinä siivouspalvelutliiketoimintayksikössä olivat olleet asiakastapaamiset, asiakasyhteistyö, lisämyynti, siivouspalveluiden suunnittelu, tuottamisesta ja toteutuksesta huolehtiminen, esimiestyö noin 45–60 työntekijälle, rekrytointi, perehdytys, koulutus ja toiminnan tulosvastuullisuus. A oli työskennellyt pääosin Pirkanmaalla, mutta myös Kokemäellä ja Porissa vuosina 1988–2000. A:n työsopimus irtisanottiin tuotannollisista ja taloudellisista syistä 21.10.2015, ja työsuhde päättyi 21.4.2016. A on tästä lähtien ollut työtön työnhakija.

Kanne ja vastaus Pirkanmaan käräjäoikeudessa

A vaati kanteessaan, että B Oy velvoitetaan suorittamaan hänelle työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisena korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 24 kuukauden palkkaa vastaava määrä korkoineen. A katsoi, että B Oy oli laiminlyönyt lojaliteettivelvoitteeseen ja työsopimuslakiin perustuvan velvollisuutensa aktiivisesti selvittää ja tarjota A:lle soveltuvia muita tarjolla olleita töitä. Työn tarjoamisen oli tapahduttava oikealla tavalla. B Oy:n käytössä ollut, työntekijän omaan aktiivisuuteen perustuva menettely ei täyttänyt tätä velvoitetta. Massapostituksena kaikille irtisanotuille lähetetyt työpaikkaluettelot kaikista yhtiöllä avoinna olevista työpaikoista kesätyöpaikoista johtajatason tehtäviin eivät täyttäneet vaatimusta yksilöidystä ja henkilökohtaisesta työtarjouksesta. Niissä ei ollut ollut tietoja työnteon ehdoista. Kirjeissä haettavana olleet työpaikat olivat olleet myös julkisessa haussa.

B Oy vaati, että kanne hylätään. Yhtiön käytäntönä oli ollut, että kaikille taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotuille työntekijöille oli lähetetty henkilökohtaisesti viikon välein kirjeellä tieto kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. A, kuten muutkin samojen yhteistoimintaneuvotteluiden piiriin kuuluneet työntekijät, olivat olleet työn tarjoamisen piirissä, ja avoimien tehtävien tarjoaminen oli lopetettu takaisinottovelvoitteen päättyessä. A:lle oli sähköpostitse ja kirjeitse tarjottu avoinna olevia tehtäviä. A ei ollut osoittanut kiinnostustaan tarjottuihin tehtäviin.

Käräjäoikeuden tuomio 20.6.2019 nro 19/20184

Käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Henkilökohtaisten rekrytointikirjeiden lähettämistä irtisanotuille työntekijöille ei oikeuskirjallisuudessa esitetyn perusteella voitu pitää lainvastaisena tapana tarjota muuta työtä, kunhan kirjeistä ja olosuhteista muutoin ilmenee työtä tarjottavan irtisanomisen vaihtoehtona. Yhtiöstä oli irtisanottu 69 henkilöä, ja yhtiöllä oli ollut velvollisuus kohdella kaikkia irtisanottuja yhdenmukaisesti. Käräjäoikeus katsoi, että B Oy:n käyttämiä työntarjoamiskirjeitä voitiin pitää yhteistoimintaneuvotteluiden laajuus ja yhtiön koko huomioon ottaen hyväksyttävänä tapana tarjota työtä. Käräjäoikeus katsoi yhtiön täyttäneen työsopimuslain 7 luvun 4 §:n 1 momentin mukaisen työntarjoamisvelvollisuutensa.

Käräjäoikeus totesi lisäksi, että yhtiön koko ja käytyjen yhteistoimintaneuvotteluiden laajuus huomioiden siltä ei voitu edellyttää sitä, että kullekin toimihenkilölle tehtäisiin henkilökohtaisesti vuoron perään irtisanomisjärjestystä soveltaen yksilöllinen työtarjous, jonka toimihenkilö voisi tarvittavan harkinta-ajan jälkeen lopullisesti hyväksyä tai hylätä. Tällaiset lopulliset työtarjoukset voitiin tehdä niille henkilöille, jotka olivat ensin ilmaisseet halukkuutensa ottaa vastaan tarjolla olevaa työtä.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Pia Vuojolainen.

Turun hovioikeuden tuomio 4.9.2020 nro 570

A valitti hovioikeuteen. Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomiota.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Matti Kolehmainen, Erkki Reijonen ja Sanna Niinistö.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

A:lle myönnettiin valituslupa oikeudenkäymiskaaren 30 luvun 3 §:n 2 momentin 2 kohdan nojalla rajoitettuna kysymyksiin siitä, oliko B Oy täyttänyt työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaisen työntarjoamisvelvollisuutensa lähettämällä A:lle rekrytointikirjeitä, joihin oli listattu kaikki irtisanomisaikana avoimiksi tulleet tehtävät, ja oliko A:lla oikeus saada työnantajan menettelyn johdosta vahingonkorvausta työsopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla. Korkein oikeus voi muilta osin perustaa ratkaisunsa hovioikeuden tuomiossa todettuihin seikkoihin.

A uudisti valituksessaan käräjäoikeudessa esittämänsä kanteen.

B Oy vaati vastauksessaan, että valitus hylätään.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Perustelut

Asian tausta

1. A on työskennellyt toistaiseksi voimassa olevassa työsopimussuhteessa valtakunnallisena konserniyhtiönä toimivan B Oy:n palveluksessa 20.5.1986 lukien.

2. Yhtiö on 25.8.–7.10.2015 käytyjen 800 toimihenkilöä koskeneiden yhteistoimintaneuvottelujen päätteeksi irtisanonut yhteensä 69 työntekijää. A:n työsopimus on 21.10.2015 irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä siten, että työsuhde on päättynyt 21.4.2016.

3. Yhtiö oli lähettänyt kaikille taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotuille työntekijöille viikon välein kirjeellä tiedon kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. Työntekijöitä oli kehotettu ilmoittamaan työnantajalle, mistä avoinna olevista työtehtävistä he olivat kiinnostuneita. Ilmoitusten perusteella työnantaja oli päättänyt, mitä työtehtäviä työntekijälle tarjottiin.

4. A:n kanne on perustunut siihen, että B Oy:llä ei ole ollut työsopimuslaissa tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä irtisanoa hänen työsopimustaan. A:lle olisi ollut irtisanomistilanteessa tarjottavissa hänen koulutustaan, ammattitaitoaan ja kokemustaan vastaavaa työtä tai muuta työtä, johon hän olisi ollut kohtuudella koulutettavissa, ja hän olisi ollut sijoitettavissa tällaiseen työhön. Hänelle ei ollut myöskään irtisanomisajan kuluessa ennen työsuhteen päättymistä tarjottu edellä mainittua työtä työsopimuslain 7 luvun 4 §:n edellyttämällä tavalla, vaikka yhtiöllä oli ollut jatkuvasti lukuisia työpaikkoja auki. Yhtiö oli lähettänyt kerran viikossa listauksen kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. Tämä työntekijän omaan aktiivisuuteen perustuva menettely ei täyttänyt vaatimusta työn yksilöidystä ja henkilökohtaisesta tarjoamisesta.

5. B Oy oli palkannut 26.11.2015 Kokkola-Pietarsaareen palveluesimiehen, maaliskuussa 2016 Pieksämäelle palveluesimiehen ja keväällä 2016 Pirkanmaalle myyntipäällikön. Yhtiössä oli lisäksi maaliskuussa 2016 ollut avoinna palveluesimiehen tehtävä Tampereella. Kyseisiä tehtäviä ei ollut tarjottu A:lle, vaikka hän olisi niihin soveltunut.

6. Yhtiö on kiistänyt kanteen. A ei ollut osoittanut kiinnostustaan tarjottuihin työtehtäviin. Yhtiön käytäntönä oli ollut, että taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotuille työntekijöille oli lähetetty henkilökohtaisesti viikon välein kirjeellä tieto kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. Näin irtisanotulla henkilöllä oli mahdollisuus hakea vähintään sellaista työtä, joka vastaa hänen koulutustaan, ammattitaitoaan ja kokemustaan. Toimintatapa soveltui erityisesti yhtiön kaltaisille isoille, valtakunnallisille yrityksille.

Korkeimman oikeuden ratkaistavana oleva kysymys

7. Korkeimmassa oikeudessa on ratkaistavana kysymys siitä, onko B Oy tarjonnut A:lle hänen koulutustaan, ammattitaitoaan ja kokemustaan vastaavaa työtä ennen työsuhteen päättymistä työsopimuslain 7 luvun 4 §:n edellyttämällä tavalla ja onko A ollut sijoitettavissa toisiin tehtäviin siten, ettei B Oy:llä ole ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa A:n työsopimusta.

Työn tarjoamisvelvollisuutta koskeva säännös ja sen tulkinnan lähtökohdat

8. Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla. Mainitun pykälän 1 momentin mukaan työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.

9. Kuten työsopimuslain perusteluista ilmenee, 7 luvun 3 ja 4 §:n säännökset on tarkoitettu yhtenäiseksi kokonaisuudeksi taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista (HE 157/2000 vp s. 102). Työnantajan 4 §:n mukainen työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus on osa 3 §:n mukaista irtisanomisperustetta. Työnantajan työn tarjoamisvelvoitetta irtisanomisperusteen osana ei ole alueellisesti rajoitettu, ja velvoite jatkuu työsuhteen päättymiseen saakka.

10. Työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §:n säännökset ilmentävät osaltaan työnantajaa velvoittavaa lojaliteettiperiaatetta, mikä tarkoittaa muun ohella sitä, että työnantajan on pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta (KKO 2016:13, kohdat 12 ja 14). Korkeimman oikeuden käytännössä on katsottu, että työnantajan on lojaliteettivelvoitteensa perusteella oma-aloitteisesti selvitettävä työntekijälle tarjottavissa olevat työt (KKO 2017:55, kohta 35) ja että työntekijän ikä ja mahdollisuudet saada uutta työtä voivat korostaa työnantajan velvollisuutta selvittää uudelleensijoittamista (KKO 2002:87). Työnantajan velvollisuus sijoittaa työntekijä uudelleen ulottuu periaatteessa mihin työhön tahansa, jota työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella pystyy tekemään. Esimerkiksi työnantajan osastorajat eivät vaikuta tähän velvollisuuteen, vaan uudelleensijoittamisvelvollisuus ulottuu tarjolla olevaan työhön siitä riippumatta, missä kyseistä työtä on (KKO 2000:59). Työtä tulee tarjota työntekijälle nimenomaisesti irtisanomisen vaihtoehtona ja selvin ehdoin (KKO 1993:145).

11. Myös työtuomioistuimen käytännössä työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä säädetyn uudelleensijoittamisvelvollisuuden on katsottu edellyttävän, että irtisanomisen vaihtoehtona olevaa muuta työtä tarjotaan asianomaiselle työntekijälle henkilökohtaisesti työnantajan aloitteesta. Työntekijämäärältään suuressa yhtiössä, jossa organisaatiomuutokset ovat tavallisia, voitiin työnhakua palvelevaa sähköistä järjestelmää pitää sinänsä ilmeisen tarkoituksenmukaisena. Työnantajan työn tarjoamisvelvollisuutta ei ole kuitenkaan täyttänyt sellainen työvoimapankki, tietokanta tai muu järjestelmä, jota työntekijä on joutunut oman aktiivisuutensa varassa seuraamaan voidakseen hakea sinne ilmoitettuja avoimia työpaikkoja (TT 2005-77, ks. myös KHO 2020:118). Sen sijaan valtakunnallisen yhtiön maanlaajuisen rekrytointimenettelyn, jossa sähköasentajat olivat saaneet yhtiöltä henkilökohtaiset rekrytointikirjeet kaikista heidän irtisanomisaikanaan vapautuneista sähköasentajan tehtävistä, on katsottu vastanneen sitä, mitä yhtiöltä oli voitu edellyttää muun työn tarjoamisvelvollisuuden täyttämiseksi (TT 2013-106).

12. Työnantajalla on vakiintuneesti katsottu olevan näyttövelvollisuus työsuhteen asiallisen ja painavan päättämisperusteen täyttymisestä. Kun irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus, myös tämän velvollisuuden täyttyminen kuuluu työnantajan näyttövelvollisuuden piiriin (ks. esim. KKO 2021:47, kohta 14).

Työn tarjoamisvelvollisuuden arviointi tässä asiassa

13. B Oy on valtakunnallinen yritys, jolla on ollut käytössä järjestely, jossa tuotannollisilla tai taloudellisilla syillä irtisanotuille henkilöille on viikoittain lähetetyllä kirjeellä tiedotettu kaikista yhtiön avoimista työpaikoista. Yhtiö on tarjonnut työntekijöille sellaisia rekrytointikirjeessä mainittuja avoimia tehtäviä, joista työntekijä oli ilmoittanut olevansa kiinnostunut ja johon tehtävään työntekijä oli koulutuksensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella sopiva. Tämän selvittämiseksi irtisanottua työntekijää, kuten myös A:ta, on rekrytointikirjeen yhteydessä pyydetty täyttämään osaamiskartoituslomake, jolla tämä on voinut esittää toiveita hänelle tarjottavista työpaikoista alueellisesti tai tehtävän sisällön perusteella. Riidatonta on, ettei A ole palauttanut kyseisestä lomaketta eikä ilmoittanut kiinnostuksestaan työtehtäviin rekrytointikirjeessä ja irtisanomistilaisuudessa suullisesti annetun ohjeistuksen mukaisesti. Sen sijaan A on hakenut yhtiössä auki olevia tehtäviä avoimella hakemuksella.

14. Korkein oikeus toteaa, että työnantaja voi täyttää työn tarjoamisvelvollisuutensa välittämällä useille irtisanotuille työntekijöille samanaikaisesti tiedon yhtiössä avoinna olevista työpaikoista esimerkiksi sähköpostilla tai kirjeitse taikka hyödyntäen tätä tarkoitusta palvelevaa tietojärjestelmää. B Oy:n kaltaisessa työntekijämäärältään suuressa valtakunnallisessa yrityksessä turvautumista tällaiseen työnhakua palvelevaan järjestelmään voidaan pitää lähtökohtaisesti perusteltuna. Työnantaja ei voi tällaista järjestelmää hyödyntäessään kuitenkaan siirtää omaa aktiivista työntarjoamisvelvollisuuttaan täysin työntekijän oman aktiivisuuden varaan.

15. B Oy on lähettänyt viikoittain A:lle noin 15–20 sivuisen listauksen yhtiön kaikista eri puolilla Suomea avoimeksi tulleista työtehtävistä riippumatta niiden edellyttämästä koulutuksesta ja kokemuksesta tai tehtävien sisällöstä. Kirjeen sanamuodon perusteella se on lähetetty sekä sellaisille työntekijöille, joiden yksikössä on käynnissä yhteistoimintaneuvottelut, että sellaisille, jotka on jo irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu. Tosiasiassa kirjeen lähettäminen työntekijälle ei ole juurikaan eronnut sellaisesta menettelystä, jossa työntekijä olisi ohjattu seuraamaan avoimia työpaikkoja esimerkiksi työpaikkapankista voidakseen hakea niitä. Tämänkaltaisten yksilöimättömien rekrytointikirjeiden lähettämistä ei voida pitää henkilökohtaisena työn tarjoamisena yksin sillä perusteella, että kirjeessä on todettu sen olevan henkilökohtainen, kun kirjeen sisältämiä työtehtäviä ei ole lainkaan valikoitu siten, että ne soveltuisivat A:lle hänen koulutuksensa, ammattitaitonsa ja työhistoriansa huomioon ottaen.

16. Korkein oikeus toteaa, että suuren valtakunnallisen yrityksenkään osalta pelkästään sen kaikkien avoimeksi tulleiden työpaikkojen tarjoamista työntekijälle kirjeitse ei voida pitää työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä tarkoitettuna työn tarjoamisena. Koska työnantajalla on oma-aloitteinen velvollisuus selvittää työntekijälle tarjottavissa olevat työt, B Oy ei ole voinut vapautua tästä velvollisuudesta yksinomaan sillä perusteella, ettei A ole palauttanut osaamiskartoituslomaketta. A:n työsuhde yhtiössä on kestänyt lähes 30 vuotta, joten yhtiöllä on täytynyt olla riittävä tieto A:n koulutuksesta ja osaamisesta ilman lomakkeen täyttämistäkin. Kuten edellä kohdassa 10 on mainittu, työntekijän ikä ja mahdollisuudet saada uutta työtä voivat korostaa työnantajan velvollisuutta selvittää uudelleensijoittamista (KKO 2002:87).

17. Korkein oikeus toteaa, että A on kanteessaan riittävästi yksilöinyt ne työtehtävät, joihin hänet olisi voitu sijoittaa uudelleen ja joita hän olisi omasta mielestään kyennyt hoitamaan. Yhtiöllä on tämän jälkeen ollut velvollisuus näyttää, ettei A:ta olisi voitu sijoittaa näihin tehtäviin.

18. Todistajana käräjäoikeudessa kuultu yhtiön palvelujohtaja, joka toimi A:n esimiehenä, on kertonut, että A olisi voinut tulla valituksi palveluesimiehen tehtävään Tampereelle. Tällä perusteella A olisi ammattitaitonsa ja kokemuksensa puolesta soveltunut B Oy:ssä avoinna olleeseen palveluesimiehen työhön, ja näin ollen työnantajan olisi pitänyt tätä työtä hänelle henkilökohtaisesti tarjota. Vasta jos yhtiö olisi näin menetellyt, arvioitavaksi voisi tulla se yhtiön vetoama seikka, ettei A ole ilmoittanut kiinnostustaan kyseiseen tehtävään.

19. Päädyttyään tähän arvioon Korkeimman oikeuden ei ole tarpeen ottaa kantaa siihen, olisiko työnantajan pitänyt tarjota A:lle muita kanteessa esille tuotuja tehtäviä.

Johtopäätös

20. Edellä esitetyillä perusteilla Korkein oikeus katsoo, että B Oy ei ole täyttänyt työsopimuslain mukaista työntarjoamisvelvoitettaan, eikä yhtiöllä näin ollen ole ollut työsopimuslaissa edellytettyä asiallista ja painavaa syytä A:n työsopimuksen irtisanomiseen.

Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä

21. Korkein oikeus on edellä katsonut, että työnantaja B Oy on rikkonut työntarjoamisvelvoitettaan eikä A:n työsopimuksen irtisanomiselle ole ollut asiallista ja painavaa syytä. Työnantaja on velvoitettava suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksen enimmäismäärä on työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 momentin nojalla 24 kuukauden palkka.

22. Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

23. A:n työsuhde on kestänyt lähes 30 vuotta. Hän oli irtisanomishetkellä 51-vuotias eikä ole irtisanomisen jälkeen työllistynyt uudelleen. Korkein oikeus katsoo, että A:n työsuhteen kesto sekä hänen edelleen jatkuvan työttömyytensä pituus on otettava huomioon korvauksen määrää korottavina seikkoina. Työsopimus on irtisanottu tuotannollis-taloudellisista syistä eikä asiassa ole esitetty selvitystä, jonka perusteella irtisanomisella olisi välillisesti pyritty kiertämään yksilöperustetta tai A:ta olisi muutoin kohdeltu loukkaavasti tai epäasiallisesti. Työnantajan menettelyn moitittavuutta työsopimusta päätettäessä vähentää osaltaan myös se, ettei A palauttanut työsuhteen aikana häneltä irtisanomisen jälkeen pyydettyä osaamiskartoituslomaketta, jonka perusteella työnantajalla olisi ollut paremmat edellytykset tarjota hänelle työtä yksilöidymmin. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen Korkein oikeus arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi A:n 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

24. A:n peruskuukausipalkan suuruus ennen irtisanomista on riidattomasti ollut 3 239 euroa. Ottaen huomioon yhtiön irtisanomisen jälkeen suorittaman kuukausittaisen puhelinedun arvo ja käräjäoikeuden tuomitseman provisiokorvauksen määrä A:n vakiintuneena kokonaiskuukausipalkan määränä on pidettävä vaadittua 3 606,70 euroa.

25. Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin 1 kohdan mukaan saman luvun 2 §:n mukaan määrätystä korvauksesta, siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista, on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyysturvalaissa (1290/2002) tarkoitetusta ansioon suhteutetusta työttömyyspäivärahasta. Pykälän 2 momentin mukaan tuomioistuin voi tehdä korvauksesta 1 momentissa säädettyä pienemmän vähennyksen tai jättää vähennyksen kokonaan tekemättä, jos se on korvauksen määrä, työntekijän taloudelliset ja sosiaaliset olot sekä hänen kokemansa loukkaus huomioon ottaen kohtuullista.

26. A:lle on maksettu työsuhteen päättymisen jälkeisellä kahdentoista kuukauden tarkastelujaksolla ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa yhteensä 23 511,96 euroa. A on työskennellyt B Oy:ssä huomattavan pitkän ajan ja hänen työttömyytensä on pitkittynyt. Asiassa ei kuitenkaan ole edellä todetuin tavoin esitetty riittävää selvitystä siitä, että A:ta olisi irtisanomisen yhteydessä kohdeltu loukkaavasti tai epäasiallisesti tai että vähennys muista syistä tulisi jättää tekemättä tai tehdä säädettyä pienempänä. Näin ollen A:lle tuomittavasta korvauksesta 43 280,40 euroa on vähennettävä 75 prosenttia hänelle edellä mainitulta ajalta maksetusta työttömyyspäivärahasta eli 17 633,97 euroa. A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää siten 25 646,43 euroa. B Oy on työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan korvauksesta vähennetyn määrän 17 633,97 euroa työllisyysrahastolle.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomiota muutetaan seuraavasti:

B Oy velvoitetaan suorittamaan A:lle korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 25 646,43 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 22.12.2017 lukien.

B Oy velvoitetaan maksamaan työllisyysrahastolle sille kuuluvana osuutena A:n korvauksesta vähennetty määrä 17 633,97 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua Korkeimman oikeuden tuomion antamispäivästä lukien.

Muilta osin hovioikeuden tuomiota ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Juha Häyhä, Ari Kantor, Juha Mäkelä, Eva Tammi-Salminen ja Alice Guimaraes-Purokoski. Esittelijä Tiina-Liisa Autio.