KKO:2021:66

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Kanne ja vastaus Keski-Suomen käräjäoikeudessa

A vaati kanteessaan, että työnantaja velvoitetaan suorittamaan korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta purkautuneena pitämisestä 12 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Työnantajalla ei ollut ollut työsopimuslain 8 luvun 3 §:ssä säädettyjä perusteita pitää työsopimusta purkautuneena.

Työnantaja vaati vastauksessaan, että kanne hylätään. A:n työntekovelvollisuus oli loman jälkeen alkanut 31.7.2017. A ei ollut saapunut työhön 31.7., ja hän oli ollut poissa 7.8.2017 saakka. Työnantaja oli voinut pitää työsopimusta purkautuneena.

Käräjäoikeuden tuomio 8.2.2019 nro 19/2962

Käräjäoikeus totesi, että A oli ollut toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen perusteella rakennusapumiehenä työnantajan palveluksessa. A:n loman jälkeen työnantaja ei ollut määrännyt hänelle uutta työkohdetta. Työnantajalla oli ollut työkohde, jonne se oli tarvinnut työntekijöitä. Työnantaja oli tiennyt, ettei A tiedä tätä kohdetta. Käräjäoikeus katsoi, että A:n poissaoloa ei ollut pidettävä luvattomana, kun työnantaja ei ollut määrännyt A:ta tulemaan 31.7. tai sen jälkeen tiettyyn nimettyyn työkohteeseen. Työn luonne ja sopivan kohteen odottamisessa aiemmin noudatettu käytäntö huomioon ottaen A oli voinut olettaa, että hänelle ilmoitetaan sopivasta työkohteesta. Tässä oli otettava huomioon myös työsopimuksessa sovittu työaika 0-40 tuntia viikossa työtilanteen ja urakkakohteiden saatavuuden mukaan. A:lla oli ollut perusteltu aihe uskoa olevansa luvallisesti poissa työstä odottamassa sopivaa työkohdetta, jollaista hänelle ei ollut ilmoitettu.

Käräjäoikeus hyväksyi A:n kanteen. Työnantajalla ei ollut ollut oikeutta käsitellä A:n työsopimusta purkautuneena, ja A:n työsopimuksen päättäminen oli siten ollut perusteeton. Käräjäoikeus velvoitti työnantajan maksamaan A:lle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä yhdeksän kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Harri Heikkilä.

Vaasan hovioikeuden tuomio 31.3.2020 nro 126

Työnantaja valitti hovioikeuteen ja vaati kanteen hylkäämistä.

Hovioikeus totesi, että A:n työsopimuksessa oli ollut vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto ja kysymys oli ollut niin kutsutusta nollatuntisopimuksesta. Vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto saattoi antaa aiheen epäselvyyksille ja tulkintaerimielisyyksille nyt kysymyksessä olevan kaltaisissa tilanteissa, joissa työnantajalla ja työntekijällä oli erilaiset näkemykset töiden aloittamisesta vuosiloman jälkeen ja yrityksen kulloisestakin työvoiman tarpeesta.

Hovioikeus totesi, että A oli määrätty palaamaan töihin 31.7.2017, ja A:lla oli siten tästä ajankohdasta lukien ollut työntekovelvoite. A:n oli tullut työnantajan antaman ohjeistuksen mukaan selvittää työnantajalta uusi työkohde. A ei ollut näin menetellyt, eikä hän ollut ilmoittanut myöskään pätevää syytä poissaololleen, joten työnantajalla oli ollut oikeus pitää työsuhdetta seitsemän päivän luvattoman poissaolon johdosta purkautuneena.

Kun asiassa otettiin huomioon se, että työnantaja oli yksiselitteisesti kehottanut A:ta palaamaan töihin 31.7.2017 ja että A oli työskennellyt työnantajan palveluksessa jo vuodesta 2013 lukien ja ennen työsuhteen purkautumista täysipäiväisesti kesällä 2017, A:lla ei ollut ollut perusteltua syytä olettaa, että työnantajalla ei olisi tarjota hänelle töitä ja että hänellä olisi velvollisuus aloittaa työt vuosiloman jälkeen vasta työnantajan erillisen kutsun perusteella. Työnantajalla ei ollut näissä olosuhteissa ollut velvollisuutta ryhtyä selvittämään A:n poissaolon tarkempaa syytä. A:lla ei ollut ollut estettä ilmoittaa poissaolostaan työnantajalle.

Hovioikeus kumosi käräjäoikeuden tuomion ja hylkäsi A:n kanteen.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Petteri Korhonen, Ulla Maija Hakomäki ja Päivi Kylmälahti.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

A:lle myönnettiin valituslupa oikeudenkäymiskaaren 30 luvun 3 §:n 2 momentin 2 kohdan nojalla rajoitettuna koskemaan kysymystä siitä, onko työnantajalla ollut oikeus käsitellä A:n työsuhdetta purkautuneena työsopimuslain 8 luvun 3 §:n perusteella. Kysymys valitusluvan myöntämisestä enemmälti siirrettiin ratkaistavaksi valituksen käsittelyn yhteydessä.

A vaati valituksessaan, että hovioikeuden tuomio kumotaan ja asia jätetään käräjäoikeuden tuomion lopputuloksen varaan.

Työnantaja vaati vastauksessaan, että A:n valitus hylätään.

Välitoimi

Asianosaiset antoivat pyydetyt lausumat työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä maksettavan korvauksen määrästä.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Valitusluparatkaisu

Valituslupa myönnetään aikaisemmin myönnetyn lisäksi koskemaan myös työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä maksettavan korvauksen määrää.

Pääasiaratkaisun perustelut

Asian tausta ja kysymyksenasettelu

1. A on työskennellyt 7.10.2013 alkaen toistaiseksi voimassa olleen työsopimuksen perusteella rakennusapumiehenä B Oy:ssä (jatkossa työnantaja). Työsuhde on päättynyt 7.8.2017 työnantajan ilmoitukseen, jonka mukaan työnantaja on katsonut työsopimuksen purkautuneen A:n oltua 31.7.2017 alkaen pätevää syytä ilmoittamatta poissa työstä.

2. Työsopimuksessa työajaksi oli sovittu 0–40 tuntia viikossa työtilanteen mukaan, ja työn tarjonta oli sidottu urakkakohteiden saatavuuteen. Työsopimuksen mukaan työaika pyrittiin pitämään mahdollisuuksien mukaan täysipäiväisenä. A:lla ei ollut ollut kiinteää työpistettä, vaan hänet oli määrätty tekemään työtä työnantajan tarpeen mukaan eri urakkakohteissa.

3. Hovioikeus on katsonut asiassa selvitetyksi, että A:n oli tullut palata vuonna 2017 kesälomaltaan ja siihen yhdistetyiltä vapailtaan takaisin työhönsä 31.7.2017. Työnantajan edustaja oli 27.7.2017 työnantajan ja A:n välisen niin kutsuttuihin lomarahoihin liittyneen neuvottelun yhteydessä kehottanut A:ta soittamaan mainitun päivän iltana työnantajan edustajalle saadakseen tietää työkohteen 31.7.2017. A ei ollut ollut yhteydessä työnantajaan, eikä työnantaja ollut ilmoittanut työkohdetta, jossa A:n olisi pitänyt tehdä työtä 31.7.2017 alkaen.

4. Asiassa on riidatonta, että A ja työnantajan edustaja eivät ole olleet toisiinsa yhteydessä A:lle määrättävän työkohteen osalta ja ettei A ole saapunut työhön 31.7.2017 tai sen jälkeen. Työnantaja on 7.8.2017 ilmoittanut A:lle, että hänen työsopimustaan pidettiin poissaolon 31.7.–7.8.2017 vuoksi purkautuneena.

5. Hovioikeus on katsonut, että A:lla oli ollut 31.7.2017 alkaen työntekovelvoite ja että hänellä oli ollut velvollisuus selvittää uusi työkohde. Kun A ei ollut näin menetellyt eikä hän ollut ilmoittanut pätevää syytä poissaololleen, hovioikeus on katsonut työnantajalla olleen oikeus pitää työsopimusta seitsemän päivän poissaolon vuoksi purkautuneena.

6. Korkeimmassa oikeudessa on kysymys siitä, onko työnantajalla ollut oikeus pitää työsopimusta työsopimuslain 8 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla tavalla purkautuneena.

Sovellettavat oikeusohjeet ja arvioinnin lähtökohdat

7. Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.

8. Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n säännöstä on perusteltu muun ohella sillä, että työsopimuksen toinen osapuoli saattaa olla tavoittamattomissa ilman, että hän on ilmoittanut pätevää syytä poissaololleen, jolloin työsopimuksen purkaminen siihen liittyvien menettelytapasäännösten noudattamisineen ei välttämättä olisi mahdollista (HE 157/2000 vp s. 111).

9. Oikeuskäytännössä on katsottu, että työntekijän poissaolon johtuessa laillisesta perusteesta, kuten sairaudesta, työnantajalla on oikeus pitää työsopimusta purkautuneena, ellei poissaolosta ilmoittamiselle ole ollut pätevää estettä (KKO 1978 II 109 ja KKO 1979 II 100). Jos työnantaja on kuitenkin tiennyt työntekijän ilmoituksen puuttumisesta huolimatta poissaolon johtuneen sairaudesta, hänellä ei ole katsottu olleen oikeutta pitää sopimusta purkautuneena (KKO 1989:68 ja KKO 1990:135). Ratkaisussa KKO 1990:135 on katsottu, että työsopimusta ei voitu käsitellä purkautuneena, kun työnantajan tiedossa oli ollut työntekijän sairausloman syy ja vamman vakavuus sekä siihen liittyen tiedossa mahdollisuus, että poissaolo sairausloman päätyttyäkin johtuisi samasta työkyvyttömyyden aiheuttamasta esteestä. Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n esitöissä on todettu, että säännöstä olisi tulkittava edellä kuvatun vakiintuneen oikeuskäytännön mukaisesti (HE 157/2000 vp s. 111).

10. Korkein oikeus on työsopimuksen päättämistä koskevissa ratkaisuissaan todennut, että työsuhteessa noudatettavasta lojaliteettiperiaatteesta johtuu, että myös työsopimuksen päättämisperusteita arvioitaessa työnantajan on pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta edellyttäen, että työsuhteeseen liittyvä luottamussuhde ei ole horjunut niin vakavasti, että työnantajalta ei voida kohtuudella tällaista edellyttää (ks. KKO 2020:74, kohta 11 ja siinä viitatut ratkaisut).

11. Työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momentista ilmenevin tavoin työntekijä sitoutuu työsopimuksen tehdessään tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena. Työnantajan johto- ja valvontaoikeudella tarkoitetaan työnantajan oikeutta määrätä muun muassa työn suoritustavasta, laadusta ja laajuudesta sekä työnteon ajasta ja paikasta (HE 157/2000 vp s. 7). Työsopimuslain 3 luvun 1 §:n mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Säännökseen perustuvan työnjohto-oikeutensa nojalla työnantajalla on oikeus järjestellä ja valvoa työtä ja työmenetelmiä sekä antaa työntekijän noudatettavaksi tarpeellisia määräyksiä muun muassa siitä, mitä työtä tehdään ja missä sitä tehdään (ks. esimerkiksi KKO 2010:60, kohta 3).

12. Työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä säädetyn irtisanomisperusteita koskevan yleissäännöksen perusteella työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Korkein oikeus katsoo, että päättämisperusteen asiallisuutta ja painavuutta koskevalle vaatimukselle on annettava merkitystä kaikissa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen päättämistilanteissa. Tämä vaatimus sekä työnantajan velvollisuus pyrkiä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta on perusteltua ottaa huomioon myös arvioitaessa sitä, onko työnantajalla yksittäisessä tapauksessa riittäviä perusteita katsoa työntekijän poissaolon tapahtuneen ilman pätevää syytä työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla. Työnantajan velvollisuus ottaa huomioon tiedossaan tai pääteltävissään olevia työntekijältä edellytetyn työnteon aikaan ja paikkaan liittyviä epäselvyyksiä korostuu erityisesti niin sanotuissa epätyypillisissä työsuhteissa, joissa työnantajan työnjohto-oikeutensa nojalla antamilla määräyksillä esimerkiksi työnteon ajasta ja paikasta on työntekijän kannalta keskeinen merkitys.

Korkeimman oikeuden arviointi

13. A:n työsopimuksen mukainen työaika on ollut 0–40 tuntia viikossa. Kysymys on ollut niin sanotusta vaihtelevaa työaikaa koskevasta ehdosta, josta säädetään työsopimuslain 1 luvun 11 §:ssä. Mainittu säännös on kuitenkin tullut voimaan vasta 1.6.2018, eikä se siten koske A:n 7.8.2017 päättynyttä työsuhdetta. Vaihtelevaa työaikaa koskeva työsopimuksen ehto tyypillisesti heikentää työntekijän asemaa suhteessa työnantajaan ja voi aiheuttaa myös työntekovelvollisuuteen liittyviä epäselvyyksiä.

14. Rakennusapumiehenä toimineella A:lla ei ole ollut kiinteää työpistettä, vaan hän on tehnyt työtä vaihtuvissa työkohteissa. Työnantajan on tullut A:n työsopimuksen sisältö ja rakennustyön luonne huomioon ottaen päättää työnantajalle kuuluvan määräysvallan nojalla, missä ja milloin työntekijän työsuoritusta tarvitaan. Työsopimuksessa oleva vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto huomioon ottaen on myös ollut mahdollista, että työntekoon tulee katkoksia, vaikka työnantaja olisikin pyrkinyt järjestämään työntekijälle täyden työajan.

15. Työnantaja on ilmoittanut A:lle töiden jatkuvan loman jälkeen 31.7.2017, mutta ei kuitenkaan ole ilmoittanut työnteon paikkaa, vaan on kehottanut A:ta ottamaan työnantajaan yhteyttä saadakseen tietää uudesta työkohteesta. A ei ole noudattanut kehotusta, ja tämän laiminlyönnin seurauksena hänellä ei ole ollut tietoa työntekopaikasta.

16. Korkein oikeus toteaa, että työnantaja on ollut A:n loman päättyessä tietoinen siitä, että A ei tiennyt työnteon paikkaa. Työnantajan tiedossa on ollut myös työsopimuksen luonne vaihtelevine työaikoineen ja vaihtuvine työkohteineen. Nämä seikat ovat osaltaan johtaneet A:n työntekovelvollisuuteen liittyneen epäselvän tilanteen syntymiseen. Työnantajan työnjohtovaltaan kuuluu viime kädessä velvollisuus tällaisessa tilanteessa antaa määräys työnteon paikasta. Asiassa ei ole edes väitetty, että A olisi ollut työnantajan tavoittamattomissa. Työnantajalla olisi siten myös nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa ollut mahdollisuus poistaa työnteon paikkaa koskeva epäselvyys antamalla A:lle sitä koskeva määräys.

17. Korkein oikeus katsoo edellä todetut seikat huomioon ottaen, että työnantajan olisi näissä olosuhteissa pitänyt ilmoittaa A:lle työnteon paikka ja poistaa siten tätä koskeva epäselvyys tai edes pyrkiä tavoittamaan A:ta työntekopaikan ilmoittamiseksi. Ennen näitä toimenpiteitä työnantajalla ei ole ollut perusteita katsoa A:n olevan luvatta pois töistä.

18. Korkein oikeus katsoo, että työnantaja ei ole voinut käsitellä A:n työsopimusta purkautuneena. A:n työsopimus on siten päätetty perusteettomasti.

Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä

19. Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantaja, joka on työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Pykälän 2 momentin mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

20. Käräjäoikeus on katsonut, että työnantajan on korvattava A:lle työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä yhdeksän kuukauden palkkaa vastaava määrä. A on tyytynyt käräjäoikeuden tuomioon.

21. A:n työsuhde on kestänyt kolme vuotta kymmenen kuukautta, ja hän on ollut alle 30-vuotias työsuhteen päättyessä. A:n työttömyys on kestänyt noin seitsemän kuukautta. Nämä seikat puoltaisivat sitä, että korvausmäärä olisi jonkin verran alempi kuin käräjäoikeuden harkitsema määrä. Toisaalta työnantaja on pitänyt työsopimusta purkautuneena, vaikka tähän ei ole selvästikään ollut edellytyksiä. Työnantajan menettelytapa työsopimusta päätettäessä puoltaisi käräjäoikeuden tuomitseman korvauksen suuruista korvausta.

22. A on vedonnut myös siihen, että työsopimuksen päättämisperuste oli ollut tosiasiassa toinen kuin mihin työnantaja oli vedonnut ja että näin työsuhde oli saatu päätettyä ilman kuulemisvelvollisuuden täyttämistä. Työnantaja on puolestaan kiistänyt päättämisen johtuneen muusta syystä kuin työnantajan luvattomaksi katsomasta poissaolosta. Edellä on todettu, että työsopimuksen pitämiseen purkautuneena ei ole ollut edellytyksiä. Sen sijaan selvittämättä on jäänyt, että työnantajan tarkoitus olisi ollut päättää työsopimus muulla kuin ilmoittamallaan perusteella. Korvauksen korottamiseen ei siten ole perusteita A:n katsomin tavoin.

23. A:n oma laiminlyönti selvittää työnteon paikka työnantajan hänelle antaman kehotuksen jälkeen on kuitenkin osaltaan vaikuttanut hänen työsopimuksensa päättämiseen. Tämä työntekijän menettely on otettava vähäisessä määrin huomioon korvausta alentavana seikkana.

24. Korkein oikeus katsoo edellä mainittuja eri suuntiin puhuvia seikkoja punnittuaan, että kohtuullinen korvaus A:n työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä on kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä. A:n keskimääräinen kuukausipalkka on ollut 3 922 euroa eli korvauksen yhteismäärä on siten 23 532 euroa. Koska A:lle ei ole maksettu työttömyysetuuksia, korvauksesta ei tehdä työsopimuslain 12 luvun 3 §:ssä säädettyä vähennystä.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomio kumotaan.

Asia jätetään käräjäoikeuden tuomion lopputuloksen varaan lukuun ottamatta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tuomittavan korvauksen määrää. B Oy velvoitetaan suorittamaan A:lle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä käräjäoikeuden tuomitseman määrän asemesta kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä 23 532 euroa.

Asian ovat ratkaisseet presidentti Tatu Leppänen sekä oikeusneuvokset Tuomo Antila, Jussi Tapani, Timo Ojala ja Tuija Turpeinen. Esittelijä Eeva Palaja.