KKO:2017:55

Työsopimus - Määräaikainen työsopimus
Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

Diaarinumero: S2015/615
Taltionumero: 1516
Antopäivä: 11.8.2017

H oli työskennellyt 3.3.2003 – 31.12.2011 kuntayhtymän palveluksessa yhtäjaksoisesti 16 määräaikaisessa työsuhteessa sosiaalityöntekijänä. Hänellä ei ollut sosiaalihuollon ammatillisen henkilöstön kelpoisuusvaatimuksista annetun lain mukaista kelpoisuutta tehtävään. Kuntayhtymällä katsottiin olleen lailliset perusteet solmia työsopimuksia H:n kanssa toistuvasti määräaikaisina.

Korkeimman oikeuden tuomiosta ilmenevillä perusteilla katsottiin, että kuntayhtymä oli laiminlyönyt työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa asiassa. Kun se oli päättänyt työsopimuksen työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti, se velvoitettiin maksamaan H:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

TSL 1 luku 3 § 2 mom (55/2001)
TSL 1 luku 3 § 2 mom (1224/2010)
TSL 1 luku 3 § 3 mom (1224/2010)
TSL 2 luku 2 § 2 mom (55/2001)
TSL 2 luku 2 § 3 mom (55/2001)
TSL 7 luku 4 §

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Asian tausta

H oli työskennellyt Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin kuntayhtymän (jäljempänä kuntayhtymä) palveluksessa sosiaalityöntekijänä 3.3.2003 ja 31.12.2011 välisen ajan keskeytyksettä 16 peräkkäisellä määräaikaisella työsopimuksella. Määräaikaisuuksien perusteeksi oli työsopimukseen kirjattu sijaisuus lukuun ottamatta kahta määräaikaista sopimusta, joiden perusteeksi oli kirjattu "määräaikainen lisähenkilö" ja viittä viimeisintä sopimusta, joiden määräaikaisuuden perusteeksi oli kirjattu "avoimen vakanssin hoito".

H:lla ei ollut ollut sosiaalihuollon ammatillisen henkilöstön kelpoisuusvaatimuksista annetun lain (272/2005, jäljempänä sosiaalihuollon kelpoisuuslaki) 3 §:n mukaista kelpoisuutta sosiaalityöntekijän tehtävään. Hän oli koulutukseltaan perushoitaja ja hänellä oli sosiaaliohjaajan tutkinto. Sosiaalihuollon kelpoisuuslain 12 §:n mukaan jos sosiaalihuollon ammatillisen henkilöstön tehtävään ei saada henkilöä, jolla on säädetty kelpoisuus, tehtävään voidaan ottaa enintään vuodeksi henkilö, jolla suoritettujen opintojen perusteella on riittävät edellytykset tehtävän hoitamiseen.

Kanne Helsingin käräjäoikeudessa

H vaati, että kuntayhtymä velvoitetaan suorittamaan hänelle korvaukseksi työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 15 kuukauden palkkaa vastaava määrä 18 884,25 euroa sekä korvaukseksi irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä täyden palkan irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta 5 539,40 euroa, molemmat määrät korkoineen.

Työsopimuksia, joiden perusteeksi oli ilmoitettu työ "määräaikaisena lisähenkilönä" sekä "avoimen vakanssin hoito" ei ollut voinut solmia määräaikaisina. Työsopimusten määräaikaisuudelle ei ollut ollut perusteltua syytä. H:n työsuhde oli näin ollen ollut voimassa toistaiseksi.

Työsopimusten ketjuttaminen vuodesta 2003 alkaen osoitti, että kuntayhtymän työvoiman tarve oli ollut luonteeltaan jatkuvaa ja pysyvää. Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käytölle ei ollut ollut perusteltua syytä. H:n työsuhde oli ollut toistaiseksi voimassa oleva myös tällä perusteella.

H:n työsuhde oli tosiasiassa päätetty perusteetta ja ilman irtisanomisaikaa, kun hänen työsuhteensa oli päättynyt viimeisen määräaikaisen työsopimuksen mukaisesti 31.12.2011. Kuntayhtymä oli laiminlyönyt selvittää, olisiko H:lle voitu tarjota hänen työsopimuksensa mukaista työtä tai muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Se oli myös laiminlyönyt järjestää H:lle sellaista uusien tehtävien mahdollisesti edellyttämää koulutusta, jota olisi voitu pitää molempien osapuolten kannalta tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Myös tällä perusteella H:n työsuhteen päättäminen oli ollut työsopimuslain säännösten vastaista ja perusti oikeuden työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaiseen korvaukseen.

Vastaus

Kuntayhtymä kiisti kanteen.

H:lla ei ollut ollut sosiaalihuollon kelpoisuuslaissa edellytettyä kelpoisuutta sosiaalityöntekijän tehtävään. Työnantajan oli lain 12 §:n nojalla tullut solmia työsopimukset määräaikaisina. Työsopimuslain mukaiset määräaikaisen työsopimuksen solmimisen edellytyksiä koskevat säännökset eivät olleet voineet mennä erityissäännökseksi katsottavan sosiaalihuollon kelpoisuuslain 12 §:n edelle. Sosiaalihuollon kelpoisuuslain säännöksillä oli selkeä oikeudellinen etusija suhteessa työsopimuslain säännöksiin.

Kuntayhtymän oli ajoittain ollut pakko käyttää määräaikaista työvoimaa, kun työntekijöitä, joilla olisi ollut säädetty kelpoisuus, ei ollut ollut saatavilla. Kaikille määräaikaisille sopimuksille oli ollut perusteltu syy.

H oli solminut kuntayhtymän kanssa työsopimuksen ajalle 3.1.2012 – 26.12.2012. H oli 23.2.2012 itse irtisanoutunut kuntayhtymän palveluksesta siten, että työsuhde oli päättynyt 7.3.2012.

Määrällisesti enintään kolmen kuukauden palkkaa vastaava korvaus oli kohtuullinen.

Käräjäoikeuden tuomio 12.3.2014

Käräjäoikeus katsoi, että työsopimuslaki oli yleislaki ja sosiaalihuollon kelpoisuuslaki erityislaki. Yleislaki väistyi erityislain tieltä.

H:lla ei ollut sosiaalihuollon kelpoisuuslain 3 §:n mukaista kelpoisuutta sosiaalityöntekijän tehtävään. Näin ollen kuntayhtymä ei ollut mainitun säännöksen ja lain 12 §:n 2 momentin perusteella ollut voinut ottaa H:ta toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen eikä H:n työsuhteen voitu katsoa olleen voimassa toistaiseksi.

H oli työskennellyt määräaikaisella työsopimuksella, joka oli päättynyt määräajan päättyessä. Kuntayhtymä ei ollut päättänyt työsopimusta työsopimuslain vastaisesti eikä ollut velvollinen maksamaan H:lle korvauksia työsopimuslain perusteella.

Käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Helena Valkama.

Helsingin hovioikeuden tuomio 25.6.2015

H valitti hovioikeuteen ja vaati, että kanne hyväksytään.

Hovioikeus selostettuaan asiassa esitetyn näytön ja asiaa koskevan sääntelyn totesi, että työsopimuslain 1 luvun 3 §:n säännös oli pakottavaa oikeutta, eikä siitä voinut poiketa työntekijän haitaksi edes työehtosopimuksella. Asiassa kuultujen todistajien kertomuksista ilmeni, että pätevien sosiaalityöntekijöiden palkkaaminen oli kuntayhtymässä ollut vaikeaa, minkä vuoksi oli jouduttu palkkaamaan epäpäteviä. Kuntayhtymässä oli vuodesta 2008 ollut ohjeistus, jonka perusteella oli vuosittain tarkasteltu määräaikaisten työsuhteiden käyttöä. Siinä tavoitteena oli ollut pitää mahdollisimman vähän työntekijöitä määräaikaisina ja löytää ne, jotka pitäisi vakinaistaa. Sosiaalityöntekijöitä koskevan kelpoisuuslain ja määräaikaisuuksien ristiriidasta oli näissä neuvotteluissa keskusteltu lähes joka vuosi. Se, että H:ta ei ollut voitu vakinaistaa, oli johtunut siitä, että tällä ei ollut sosiaalityöntekijän kelpoisuutta. Luottamusmiehet olivat puuttuneet H:n työsuhteisiin useamman kerran eri vuosina. H:n työn loputtua saman työn tekemisen tarve ei ollut loppunut ja kuntayhtymässä oli vielä nykyäänkin sosiaalityöntekijän töissä epäpäteviä.

Hovioikeus katsoi, että se, että H:lla oli kahdeksan vuoden aikana ollut 16 peräkkäistä määräaikaista sopimusta, joista kaikki olivat olleet korkeintaan vuoden mittaisia, ja niistä muodostuva kokonaisuus osoittivat, että kuntayhtymässä työvoiman tarve sosiaalityöntekijälle oli ollut pysyvä. Tätä tuki myös henkilötodistelu. Tällaisessa tilanteessa toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttö ei ollut ollut sallittua. Työsopimuslain säännökset olivat pakottavaa oikeutta, joka oli säädetty työntekijän suojaksi. Kelpoisuuslaki erityislakina ei mennyt työsopimuslain pakottavien säännösten edelle.

Korvausvelvollisuuden osalta hovioikeus totesi, että H:n työsuhde oli kestänyt yli kahdeksan vuotta. Hän oli työsuhteen päätyttyä ollut yhtä lyhyttä työsuhdetta lukuun ottamatta työttömänä ja työllistynyt seuraavan kerran vasta syyskuussa 2014. Lyhyt työsuhde ei ollut katkaissut syy-yhteyttä työsuhteen perusteettoman päättämisen ja H:n työttömyyden välillä (KKO 1981 II 11). H:lla oli kuitenkin koulutuksensa ja ammattitaitonsa perusteella hyvät mahdollisuudet työllistyä jatkossakin. Nämä seikat huomioon ottaen hovioikeus arvioi kohtuullisen korvauksen määräksi kymmenen kuukauden palkkaa vastaavan määrän eli 12 589,50 euroa. Korvaus oli viiden kuukauden palkkaa vastaavalta osalta korvausta menetetyistä palkkaeduista. H:lle tuomittavasta korvauksesta vähennettiin työsopimuslain 12 luvun 3 §:n perusteella 75 prosenttia irtisanomisajan jälkeiseltä viiden kuukauden ajalta maksetusta työttömyyspäivärahasta. Työsopimuslain 6 luvun 4 §:n 1 momentin perusteella työnantajan, joka oli irtisanonut työsopimuksen noudattamatta irtisanomisaikaa, oli maksettava työntekijälle korvauksena täysi palkka irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta. Korvauksen määrä oli tältä osin riidaton.

Hovioikeus kumosi käräjäoikeuden tuomion ja velvoitti kuntayhtymän suorittamaan H:lle korvaukseksi saamatta jääneestä irtisanomisajan palkasta lomakorvauksineen yhteensä 5 539,40 euroa, korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 7 073,01 euroa ja Työttömyysvakuutusrahastolle H:lle tuomitusta korvauksesta vähennetyn osuuden 5 516,49 euroa, kaikki määrät korkoineen.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Risto Jalanko, Harri Katara (eri mieltä) ja Ari Kyllönen.

Eri mieltä ollut hovioikeudenneuvos Katara hyväksyi käräjäoikeuden tuomion perustelut ja lopputuloksen.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

Kuntayhtymälle myönnettiin valituslupa.

Valituksessaan kuntayhtymä vaati, että hovioikeuden tuomio kumotaan ja asia jätetään käräjäoikeuden tuomion varaan.

H vastasi valitukseen ja vaati sen hylkäämistä.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Perustelut

Asian tausta

1. H on 3.3.2003 ja 31.12.2011 välisenä aikana työskennellyt kuntayhtymän palveluksessa 16 määräaikaisessa työsuhteessa sosiaalityöntekijänä. Työsopimukset ovat seuranneet toisiaan keskeytyksettä. Hänen työskentelypaikkansa on vaihdellut kuntayhtymän eri toimipisteissä. Kahden viimeisen työsopimuksen ajan hänen työskentelypaikkansa on ollut työsopimuksen mukaan Jorvin klinikkaryhmä. Sosiaalityöntekijän tehtävä on loppuvuodesta 2011 laitettu avoimeen hakuun eikä H ole tullut valituksi tehtävään.

2. H on tämän jälkeen hakenut työttömänä työnhakijana määräaikaista vuorotteluvapaan sijaisuutta naisten- ja lastentautien tulosyksiköstä Meilahden Lastenklinikalta ajalle 3.1. – 26.12.2012. Hän on tullut valituksi tehtävään, mutta irtisanoutunut siitä terveydellisistä syistä. Työsopimus on päättynyt 7.3.2012, minkä jälkeen H on ollut työttömänä syyskuuhun 2014 asti. H on koulutukseltaan perushoitaja ja hänellä on sosiaaliohjaajan tutkinto. Riidatonta on, että hänellä ei ole ollut sellaista ylempää korkeakoulututkintoa, joka vastaisi lakisääteistä sosiaalityöntekijän kelpoisuusvaatimusta.

Kysymyksenasettelu

3. Korkeimman oikeuden ratkaistavana on kysymys siitä, onko H:n määräaikaisille työsopimuksille ollut laillinen peruste, koska hänellä ei ole ollut laissa säädettyä kelpoisuutta sosiaalityöntekijän tehtävään. Toiseksi asiassa on kysymys siitä, onko H:n työsuhdetta pidettävä toistaiseksi voimassa olevana sillä perusteella, että työvoiman tarve sosiaalityöntekijälle olisi ollut kuntayhtymässä pysyvää. Vielä asiassa on ratkaistava se, onko työnantaja muutoin menetellyt työsopimuslain säännösten mukaisesti H:n sopimusketjun päättyessä 31.12.2011.

Asiaa koskeva sääntely

Työsopimuslaki

4. H:n työsopimuksiin sovelletaan viimeistä työsopimusta lukuun ottamatta työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin (55/2001) säännöstä, joka oli voimassa 31.12.2010 asti. Tämän lainkohdan mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta samoin kuin ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina. Lain soveltamiskäytännössä säännöstä on vakiintuneesti tulkittu siten, ettei toistuvia määräaikaisia työsopimuksia ole sallittu solmia silloin, kun työvoiman tarve on arvioitavissa pysyväksi (KKO 2011:73, KKO 2012:2, KKO 2015:64 ja KKO 2015:65).

5. H:n viimeiseen työsopimukseen sovelletaan työsopimuslain 1 luvun 3 §:n (1224/2010) säännöstä, joka on tullut voimaan vuoden 2011 alussa. Pykälän 2 momentin mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Pykälän 3 momentin mukaan toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.

6. Mainitut työsopimuslain säännökset osoittavat, että työsopimusten päätyyppinä ovat toistaiseksi voimassa olevat sopimukset ja että työsopimuksen määräaikaisuus edellyttää perusteltua syytä. Työvoimatarpeen osoittautuessa pysyväksi työnantajalla ei ole oikeutta sopia määräaikaisesta työsuhteesta tai jatkaa sopimussuhdetta määräaikaisena. Kysymys on työntekijän suojaksi säädetystä pakottavasta sääntelystä. Todistustaakka määräaikaisuuden lainmukaisesta perusteesta on työnantajalla.

Määräaikaista työtä koskeva direktiivi

7. Unionin oikeudessa määräaikaisten työsuhteiden käytöstä säädetään määräaikaista työtä koskevalla neuvoston direktiivillä 1999/70/EY (direktiivi). Direktiivillä on pantu unionin tasolla täytäntöön Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemä määräaikaista työtä koskeva puitesopimus.

8. Puitesopimuksen tarkoituksena on sen 1 lausekkeen mukaan parantaa määräaikaisen työn laatua varmistamalla syrjimättömyyden periaatteen soveltaminen. Lisäksi sopimuksen tarkoituksena on luoda puitteet sellaisten väärinkäytösten ehkäisemiseksi, jotka johtuvat toistuvasti tehtyjen määräaikaisten työsopimusten tai työsuhteiden käytöstä.

9. Puitesopimuksen mukaan määräaikaisten sopimusten väärinkäyttö on pyrittävä estämään. Sopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on otettava käyttöön yksi tai useampi puitesopimuksessa mainituista toimenpiteistä. Puitesopimuksessa mainittuja toimenpiteitä ovat perustellun syyn vaatimus määräaikaisten sopimusten uusimiselle ja peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten enimmäiskokonaiskeston tai työsopimusten uudistamisen lukumäärän rajoittaminen.

10. Unionin oikeuden yleisten periaatteiden mukaan kansallisten tuomioistuinten tehtävänä on varmistaa, että yksityiset oikeussubjektit saavat sen oikeusturvan, joka heille unionin oikeuden säännöksillä myönnetään. Puitesopimuksen täytäntöönpaneva direktiivi on luonteeltaan vähimmäissääntelyä. Esillä olevassa asiassa merkitystä on erityisesti sillä, miten unionin tuomioistuin on tulkinnut puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan a alakohdassa tarkoitettua perustellun syyn käsitettä.

11. Unionin tuomioistuin on oikeuskäytännössään katsonut, että määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan a alakohdassa tarkoitettu perusteltujen syiden käsite on ymmärrettävä siten, että sillä tarkoitetaan määrätylle toiminnalle ominaisia täsmällisiä ja konkreettisia olosuhteita, jotka ovat sellaisia, että niillä voidaan tuossa nimenomaisessa yhteydessä perustella perättäisten määräaikaisten työsopimusten käyttöä. Nämä olosuhteet voivat olla muun muassa seurausta niiden työtehtävien erityisluonteesta, joiden suorittamiseksi tällaiset työsopimukset on tehty, sekä näille tehtäville luontaisista ominaispiirteistä tai mahdollisesti siitä, että jäsenvaltio pyrkii hyväksyttävään sosiaalipoliittiseen päämäärään (tuomio 14.9.2016, López, C-16/15, EU:C:2016:679, 38 kohta ja siinä mainittu oikeuskäytäntö).

12. Unionin tuomioistuin on kuitenkin korostanut vaatimusta arvioida sitä, onko määräaikaisten työsopimusten uudistaminen tosiasiassa vastannut todellista tarvetta ja ollut sopiva ja tarpeellinen keino tavoitellun päämäärän saavuttamiseksi. Uudistaminen sellaisten tarpeiden tyydyttämiseksi, jotka eivät tosiasiassa ole luonteeltaan väliaikaisia vaan päinvastoin pysyviä ja jatkuvia, ei ole perusteltua puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan a alakohdassa tarkoitetulla tavalla (tuomio 14.9.2016, López, C-16/15, EU:C:2016:679, 39 – 40 ja 48 – 49 kohdat ja niissä mainittu oikeuskäytäntö).

13. Oikeuskäytännössään unionin tuomioistuin on todennut, että tietyillä aloilla tilapäiset sijaisuudet ovat väistämättä tarpeen muun muassa siksi, että työntekijöitä on paljon perhevapailla. Työntekijöiden tilapäinen sijaistaminen näissä olosuhteissa voi olla määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan a alakohdassa tarkoitettu perusteltu syy, joka oikeuttaa sekä sopimusten määräaikaisuuden että näiden sopimusten uudistamisen tarpeen mukaan, mutta kuitenkin siten, että puitesopimuksen mukaisia edellytyksiä noudatetaan. Tämä johtopäätös pätee unionin tuomioistuimen mukaan erityisesti silloin, kun kansallisella säännöstöllä, jossa oikeutetaan määräaikaisten työsopimusten uudistaminen, pyritään myös päämääriin, joiden on tunnustettu olevan sosiaalipoliittisesti perusteltuja (tuomio 26.11.2014, Mascolo ym., C-22/13, C-61/13 - 63/13 ja C-418/13, EU:C:2014:2401, 90 – 93 kohdat ja tuomio 14.9.2016, López, C 16/15, EU:C:2016:679, 45 kohta ja niissä mainittu oikeuskäytäntö).

14. Unionin tuomioistuin on edelleen todennut, että jäsenvaltioilla on puitesopimusta sovellettaessa mahdollisuus ottaa huomioon myös eri alojen erityistarpeet, kunhan se on objektiivisesti perusteltua. Opetusalaa koskevassa tuomiossa unionin tuomioistuin katsoi, että opetus on kyseisen jäsenvaltion perustuslaissa taattu perusoikeus, ja perustuslaki velvoittaa valtion järjestämään koulujärjestelmän niin, että oppilasmääriä varten taataan jatkuvasti riittävä määrä opettajia. Tällaiset seikat ovat osoitus opetusalalla vallitsevasta erityisestä joustavuuden tarpeesta, joka on tällä erityisalalla puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan a alakohdassa tarkoitettu perusteltu syy tehdä perättäisiä määräaikaisia työsopimuksia, jotta koulutustarpeisiin voidaan vastata asianmukaisesti ja jotta voidaan välttää se, että valtion on tämän alan työnantajana toimiessaan palkattava vakinaisiin toimiin huomattavasti suurempi määrä opettajia kuin mikä on tosiasiallisesti tarpeen tätä alaa koskevien valtion velvollisuuksien täyttämiseksi (tuomio 26.11.2014, Mascolo ym., C-22/13, C-61/13 – 63/13 ja C-418/13, EU:C:2014:2401, 70 ja 94 – 95 kohdat ja niissä mainittu oikeuskäytäntö).

15. Julkista terveydenhoitoalaa koskevassa tuomiossa López unionin tuomioistuin katsoi, että velvollisuus organisoida terveydenhuoltopalvelut niin, että varmistetaan jatkuva hoitohenkilökunnan jäsenten lukumäärän ja potilaiden lukumäärän vastaavuus, kuuluu julkishallinnolle ja siihen liittyy suuri määrä tekijöitä, jotka voivat heijastaa erityistä joustavuuden tarvetta. Tämä tarve voi puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan a alakohtaan nähden objektiivisesti oikeuttaa perättäisten määräaikaisten työsopimusten käytön. Sitä vastoin ei voida todeta, että määräaikaisia työsopimuksia voitaisiin solmia peräkkäin, jotta pysyvällä ja jatkuvalla tavalla suoritettaisiin terveydenhuoltoalan tehtäviä, jotka kuuluvat tavanomaisen sairaalahenkilöstön normaaliin toimintaan. Perustellun syyn konkreettisen soveltamisen on oltava kyseessä olevan toimialan erityispiirteisiin ja toiminnan harjoittamisen edellytyksiin nähden puitesopimuksen vaatimusten mukainen (tuomio 14.9.2016, López, C-16/15, EU:C:2016:679, 46 – 49 ja 54 kohdat ja niissä mainittu oikeuskäytäntö).

Sosiaalihuoltoalan kelpoisuutta koskevat säännökset

16. H:n ensimmäisten määräaikaisten työsuhteiden aikana sosiaalityöntekijän kelpoisuusehdoista oli säädetty asetuksella sosiaalihuollon ammatillisen henkilöstön kelpoisuusehdoista (804/1992). Kelpoisuusehtona sosiaalityöntekijän tehtävään oli asetuksessa tarkemmin säädetyin tavoin tehtävään soveltuva ylempi korkeakoulututkinto. Jos tehtävään ei saatu kelpoisuusvaatimukset täyttävää henkilöä, siihen voitiin ottaa enintään kahdeksi vuodeksi kerrallaan henkilö, jolla oli riittäväksi katsottava koulutus ja mahdollisuuksien mukaan käytännön kokemusta tehtävästä.

17. H:n muiden määräaikaisten työsuhteiden aikana sosiaalityöntekijän kelpoisuusehdoista oli säädetty elokuussa 2005 voimaan tulleella lailla (272/2005) sosiaalihuollon ammatillisen henkilöstön kelpoisuusvaatimuksista (sosiaalihuollon kelpoisuuslaki). Sen 3 §:n mukaan kelpoisuusvaatimuksena sosiaalityöntekijän tehtäviin on ylempi korkeakoulututkinto, johon sisältyy tai jonka lisäksi on suoritettu pääaineopinnot tai pääainetta vastaavat yliopistolliset opinnot sosiaalityössä. Lain 12 §:n 1 momentin mukaan jos sosiaalihuollon ammatillisen henkilöstön tehtävään ei saada henkilöä, jolla on säädetty kelpoisuus, tehtävään voidaan ottaa enintään vuodeksi henkilö, jolla suoritettujen opintojen perusteella on riittävät edellytykset tehtävän hoitamiseen.

18. Sosiaalihuollon kelpoisuuslain 1 §:n mukaan lain tarkoituksena on edistää sosiaalihuollon asiakkaan oikeutta laadultaan hyvään palveluun edellyttämällä, että sosiaalihuollon ammatillisella henkilöstöllä on tarvittava koulutus ja perehtyneisyys.

19. Mainittu laki on sittemmin vuonna 2016 kumottu. Laki sosiaalihuollon ammattihenkilöistä (817/2015) on tullut voimaan 1.3.2016. Lain 12 §:n 1 momentin mukaan sosiaalityöntekijän ammatissa voi toimia tilapäisesti enintään vuoden ajan sosiaalityöntekijän ammattiin opiskeleva henkilö, joka on suorittanut hyväksytysti sosiaalityön aineopinnot ja käytännön harjoittelun.

Asian arviointi

Onko yksittäisille määräaikaisille sopimuksille ollut perusteltu syy

20. H:n työsopimuksiin on kirjattu määräaikaisten työsopimusten perusteeksi sijaisuus lukuun ottamatta kahta sopimusta, joiden määräaikaisuuden perusteeksi on kirjattu määräaikainen lisähenkilö, ja viittä viimeisintä sopimusta, joiden määräaikaisuuden perusteeksi on kirjattu avoimen vakanssin hoito. H:n mukaan määräaikaiset työsopimukset olivat perusteettomia siltä osin kuin määräaikaisuuden perusteeksi on ilmoitettu määräaikainen lisähenkilö tai avoimen vakanssin hoito. Kuntayhtymä taas on katsonut, että sillä ei ole ollut laillisia perusteita ottaa H:ta toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen, koska tällä ei ole ollut tehtävään edellytettyä kelpoisuutta.

21. Hovioikeuden tuomioon kirjatuista todistajien kertomuksista ilmenee, että kuntayhtymässä kelpoisuusvaatimukset täyttävien sosiaalityöntekijöiden palkkaaminen oli ollut vaikeaa, minkä vuoksi tehtäviin oli jouduttu palkkaamaan epäpäteviä. Myös se, ettei H:ta ollut voitu ottaa toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen, oli todistajien kertomusten mukaan johtunut siitä, että tällä ei ollut sosiaalityöntekijän kelpoisuutta. Luottamusmiehet olivat nostaneet H:n työsopimusten määräaikaisuudet esiin useamman kerran ja eri vuosina. Työnantaja oli toistuvasti perustellut määräaikaisuutta sillä, että H ei ollut kelpoinen tehtävään. H:n oli täytynyt itsekin olla tietoinen siitä, että kelpoisuuden puuttuminen sosiaalityöntekijän tehtävään oli ollut syynä hänen työsopimustensa määräaikaisuudelle. Epäpätevyyden voidaan katsoa olleen H:n määräaikaisten työsopimusten varsinainen peruste.

22. Korkein oikeus on ennakkopäätöksessä KKO 2015:65 todennut (kohta 20), että työnantajalla on oikeus asettaa tehtävän hoitamiseen vaadittavat pätevyysedellytykset ja painottaa työnhakijoiden ansioita omien tarpeidensa mukaan. Työnantaja ei kuitenkaan voi pätevyysvaatimuksiin vetoamalla kiertää työntekijän suojaksi säädettyä pakottavaa oikeutta työsopimuksen kestosta.

23. Toisin kuin ratkaisussa KKO 2015:65, tässä asiassa kyse ei ole työnantajan asettamasta pätevyysvaatimuksesta vaan laissa säädetystä kelpoisuusvaatimuksesta sosiaalihuollon alalla. Perustuslain 19 §:ssä edellytetään, että julkinen valta turvaa jokaiselle riittävät sosiaalipalvelut. Kelpoisuusvaatimuksen tarkoituksena on lain mukaan turvata sosiaalihuollon asiakkaiden asioiden laadukasta palvelua. Kun sosiaalityöntekijän tehtävään ei ole ollut saatavilla kelpoisuusvaatimukset täyttäviä sosiaalityöntekijöitä, on perusteltua katsoa, että epäpätevyys on tällaisessa tilanteessa työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentissa tarkoitettu perusteltu syy tehdä työsopimus määräaikaisena sosiaalihuollon kelpoisuuslain 12 §:ssä edellytetyllä tavalla enintään vuoden ajaksi.

Työvoimatarpeen pysyvyys

24. Korkein oikeus on edellä katsonut, että tehtävään vaadittavan, laissa asetetun kelpoisuuden puuttuminen on perusteltu syy sille, että henkilö valitaan sosiaalityöntekijän tehtävään korkeintaan vuoden mittaiseksi määräajaksi. Vastaavasti estettä ei lähtökohtaisesti ole sille, että henkilö valitaan sosiaalityöntekijän tehtävään uudestaan, jos tehtävään ei saada kelpoisuusvaatimukset täyttävää henkilöä. Jos tehtävään kuitenkin olisi vuoden jälkeen saatavissa kelpoisuusvaatimukset täyttävä henkilö, ei uuden määräaikaisen sopimuksen tekemiselle olisi lain mukaista perustetta.

25. H:lla on yli kahdeksan vuoden aikana ollut 16 peräkkäistä määräaikaista työsopimusta, joista kaikki ovat olleet korkeintaan vuoden mittaisia. Niistä muodostuva kokonaisuus yhdessä sen seikan kanssa, että kuntayhtymä on vuosien ajan aktiivisesti pyrkinyt saamaan palvelukseensa riittävän määrän kelpoisuusvaatimukset täyttäviä sosiaalityöntekijöitä tässä kuitenkaan onnistumatta, osoittaa sosiaalityöntekijän tarpeen pysyvyyttä. Korkein oikeus katsoo, että tällaisessa tilanteessa toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttö ei lähtökohtaisesti ole työsopimuslain mukaan sallittua.

26. H:lla ei ole kuitenkaan ollut laissa säädettyä kelpoisuutta sosiaalityöntekijän tehtävään. Vaikka tarve sosiaalityöntekijälle on sinänsä ollut pysyvä, on työnantajan tarve epäpätevän työntekijän työpanokselle sosiaalityöntekijän tehtävässä ollut tilapäistä kestäen vain siihen asti, kunnes tehtävään saadaan palkattua kelpoisuusehdot täyttävä työntekijä. Ottaen lisäksi huomioon sosiaalihuollon kelpoisuuslain edellä kohdassa 23 selostettu asiakkaan oikeuksia turvaamaan pyrkivä tarkoitus Korkein oikeus katsoo, että kuntayhtymä ei ole menetellyt asiassa työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin (55/2001) tai työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 3 momentin (1224/2010) vastaisesti. Näin ollen H:n työsuhdetta ei ole pidettävä toistaiseksi voimassa olleena.

Ennakkoratkaisupyynnön tarve

27. H on Korkeimmassa oikeudessa vaatinut, että asiassa pyydetään ennakkoratkaisu unionin tuomioistuimelta puitesopimuksessa tarkoitetun perustellun syyn tulkinnasta.

28. Korkein oikeus toteaa, että sen tulee ottaa myös viran puolesta harkittavakseen kysymys mahdollisen ennakkoratkaisupyynnön tekemisestä unionin oikeuden tulkinnasta. Korkein oikeus voi jättää tällaisen ennakkoratkaisupyynnön tekemättä ainoastaan, jos asiasta on jo olemassa vakiintunut oikeuskäytäntö tai jos kyseessä olevan oikeussäännön tulkinnasta ei jää todellista epäilyä.

29. Tältä osin on huomattava, että unionin tuomioistuimen ratkaistavaksi ei ole vielä saatettu kysymystä määräaikaista työtä koskevassa puitesopimuksessa tarkoitetun perustellun syyn tulkinnasta tilanteessa, jossa perusteltu syy liittyisi nimenomaisesti laissa säädetyn kelpoisuusvaatimuksen puuttumiseen. Unionin tuomioistuin on kuitenkin antanut useita ennakkoratkaisuja sekä puitesopimuksessa tarkoitetun pätevän syyn tulkinnasta että kansallisen tuomioistuimen tehtävistä tilanteessa, jossa niiden ratkaistavana on määräaikaisten työsuhteiden väärinkäyttöön liittyviä asioita.

30. Ottaen huomioon edellä kohdissa 11 – 15 selostettu unionin tuomioistuimen oikeuskäytäntö Korkein oikeus katsoo, ettei unionin oikeuden tulkinnasta tässä yhteydessä jää todellista epäilystä. Tämän johdosta ennakkoratkaisupyynnön esittäminen unionin tuomioistuimelle ei ole tarpeen.

Työnantajan velvollisuus työn tarjoamiseen

31. H on vielä vedonnut siihen, että kuntayhtymä oli laiminlyönyt selvittää, olisiko H:lle voitu tarjota muuta työtä tai kouluttaa hänet uuteen työhön. H on katsonut, että hänen työsuhteensa oli tämän laiminlyönnin perusteella päätetty työsopimuslain vastaisesti. Kuntayhtymä on vedonnut siihen, että se on sisäisen pysyväisohjeensa mukaisesti käynyt määräaikaiset palvelussuhteet vuosittain läpi kullakin tulosalueella pyrkimyksenään pitää mahdollisimman vähän työntekijöitä määräaikaisuuksissa ja löytää ne, jotka pitäisi vakinaistaa. Kuntayhtymä on kuitenkin katsonut, että sillä ei ole ollut velvollisuutta "räätälöidä" epäpätevälle sosiaalityöntekijälle jotakin muuta tehtävää, työsopimusta tai vakanssia. Edelleen kuntayhtymä on vedonnut siihen, että H ei ollut koskaan hakenut kuntayhtymästä perushoitajan tai sosiaaliohjaajan töitä. Lisäksi se on korostanut sitä, että H oli solminut kuntayhtymän kanssa määräaikaisen työsopimuksen ajalle 3.1. – 26.12.2012, mutta irtisanonut itse sopimuksen päättymään 7.3.2012.

32. Kun kyse on toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevästä työntekijästä, työnantajan on työsopimuslain 7 luvun 2, 3 ja 4 §:n mukaisesti selvitettävä, onko työntekijän irtisanominen vältettävissä sijoittamalla tai kouluttamalla työntekijä muihin tehtäviin. Mainitun 7 luvun 4 §:n 1 momentin mukaan työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Säännöksen 2 momentin mukaan työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

33. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 2 momentin mukaisesti määräaikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Säännös perustuu määräaikaista työtä koskevaan direktiiviin 1999/70/EY, jonka liitteenä olevan puitesopimuksen 4 lausekkeen 1 kohdan mukaan määräaikaisiin työntekijöihin ei saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin vakituisiin työntekijöihin pelkästään siksi, että heillä on määräaikainen työsopimus tai työsuhde, ellei siihen ole asiallisia syitä. Unionin tuomioistuin on oikeuskäytännössään todennut puitesopimuksen mukaisen syrjinnän kiellon merkitsevän sitä, että toisiinsa verrattavissa olevassa tilanteessa olevien määräaikaisessa työsuhteessa ja toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevien työntekijöiden erilainen kohtelu on kiellettyä (tuomio 14.9.2016, López, C-16/15, EU:C:2016:679, 63 – 65 kohdat sekä niissä mainittu oikeuskäytäntö).

34. Syrjintäkieltoa täydentää työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentin säännös työnantajan velvollisuudesta kohdella työntekijöitään tasapuolisesti. H:n työsopimusten aikaan tasapuolisen kohtelun vaatimuksesta säädettiin työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 3 momentissa (55/2001). Säännöksen mukaan työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Tasapuolisen kohtelun periaatteen lähtökohtana on, että toisiinsa rinnastettavia työntekijöitä kohdellaan samankaltaisissa tilanteissa yhdenvertaisesti. Periaate edellyttää siten työnantajalta johdonmukaisia toimia tai ratkaisuja suhteessa työntekijöihinsä.

35. Edellä kohdissa 25 ja 26 selostetuin perustein H:n työsuhdetta olisi tullut pitää toistaiseksi voimassa olleena, jos hänellä olisi ollut sosiaalityöntekijän tehtävään laissa edellytetty kelpoisuus. Korkein oikeus katsoo, että näissä olosuhteissa H:n asema on työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta koskevan työsopimuslain 7 luvun 4 §:n kannalta rinnastettavissa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän asemaan. Tämän mukaisesti kuntayhtymän olisi ennen H:n määräaikaisten työsopimusten päättymistä tullut selvittää, olisiko hänelle voitu tarjota muuta työtä tai järjestää hänelle uusien tehtävien edellyttämä tarkoituksenmukainen ja kohtuullinen koulutus. Kuntayhtymän olisi jo lojaliteettivelvoitteensa perusteella tullut oma-aloitteisesti selvittää H:lle tarjottavissa olevat työt.

36. Korkein oikeus katsoo, että kuntayhtymä ei ole esittänyt sellaista perustetta, joka osoittaisi sen täyttäneen työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa. Näin ollen kuntayhtymän on katsottava päättäneen H:n työsopimuksen työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti. Asiaa ei ole arvioitava toisin, vaikka H on sopimusketjun joulukuussa 2011 päätyttyä hakeutunut saman työnantajan palvelukseen toiseen toimipisteeseen.

Korvaukset

37. Korkein oikeus ei ole edellä hovioikeuden tavoin katsonut, että toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö H:n tapauksessa olisi ollut kiellettyä. H on kuitenkin tullut rinnastaa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevään työntekijään niiltä osin, kuin on kysymys työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuudesta. Kun kuntayhtymä on laiminlyönyt mainitun työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä säädetyn velvollisuutensa, se on päättänyt työsopimuksen työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti. Se on sen vuoksi velvoitettava maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla. Korkein oikeus katsoo, että kohtuullinen korvaus on viiden kuukauden palkkaa vastaava määrä.

38. Koska H:n työsuhde on rinnastettu toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen vain suhteessa työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuteen, perusteita työsopimuslain 6 luvun 4 §:n 1 momentin mukaisen irtisanomisajan palkan ja lomakorvauksen maksamiselle ei ole.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomiota muutetaan.

Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin kuntayhtymä velvoitetaan suorittamaan H:lle korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä hovioikeuden tuomitseman määrän asemesta 3 536,50 euroa. Korvaukselle on maksettava korkolain 4 §:n 1 momentin mukaista viivästyskorkoa haasteen tiedoksiantopäivästä 25.10.2012 lukien.

Kuntayhtymä vapautetaan velvollisuudesta suorittaa H:lle korvausta irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä.

Kuntayhtymä velvoitetaan suorittamaan työttömyysvakuutusrahastolle hovioikeuden tuomitseman määrän asemesta 2 758,25 euroa. Korvaukselle on maksettava hovioikeuden tuomitsema viivästyskorko.

Muilta osin hovioikeuden tuomiota ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset presidentti Timo Esko sekä oikeusneuvokset Jorma Rudanko, Tuula Pynnä, Jarmo Littunen ja Mika Huovila. Esittelijä Outi Anttila.

 
Julkaistu 11.8.2017  Päivitetty 14.8.2017