Korkein oikeus

Etusivu » Ennakkopäätökset » Ennakkopäätökset » KKO:2016:13

KKO:2016:13

Työsopimus - Työsuorituksen estyminen - Uudelleen sijoittaminen
Lojaliteettivelvollisuus

Diaarinumero: S2014/608
Taltionumero: 0488
Antopäivä: 4.3.2016

Turvatarkastajana työskentelevältä K:lta oli otettu väliaikaisesti pois henkilökortti, jonka voimassaolo oli edellytyksenä turvatarkastajana työskentelylle. K:n työnantaja S Oy oli keskeyttänyt K:n työnteon, kunnes hän sai henkilökortin takaisin. K:lle ei ollut maksettu palkkaa työnteon keskeytyksen ajalta.

Kun S Oy ei ollut selvittänyt, millaisiin työtehtäviin K olisi voitu työnteon keskeytyksen välttämiseksi sijoittaa, eikä yksilöidysti tarjonnut K:lle muuta työtä, S Oy velvoitettiin suorittamaan K:lle vahingonkorvausta tästä laiminlyönnistä aiheutuneesta ansionmenetyksestä. (Ään.)

TSL 12 luku 1 § 1 mom

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Asian tausta

K oli työskennellyt 1.10.2009 alkaen työsopimuslain mukaisessa, toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa S Oy:n palveluksessa turvatarkastajana Helsinki‒Vantaan lentoasemalla. K oli ollut esitutkinnan kohteena rikoksesta epäiltynä syksyllä 2010, minkä vuoksi lentoaseman pitäjä oli ilmailulain (1194/2009) 106 §:n nojalla ottanut K:n henkilökortin pois esitutkinnan ajaksi. S Oy oli lopettanut K:n työnteon 8.10.2010 alkaen esitutkinnan ajaksi. Poliisilaitoksen 30.11.2010 tekemän päätöksen mukaan K:n menettelyn ei katsottu täyttäneen minkään rikoksen tunnusmerkistöä. Päätös oli tullut S Oy:n tietoon tammikuun alussa 2011, ja K oli palannut työhön 12.1.2011.

Helsingin käräjäoikeuden tuomio 20.12.2012

K vaati Helsingin käräjäoikeudessa, että S Oy velvoitetaan suorittamaan hänelle työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukaisena korvauksena ansionmenetyksestä ajalta 8.10.2010 – 11.1.2011 yhteensä 6 301,44 euroa korkoineen.

S Oy vaati kanteen hylkäämistä.

Käräjäoikeus katsoi, että S Oy:llä oli ollut selvä käsitys, ettei K ollut syyllistynyt rikokseen. Kysymys oli ollut työnteon esteestä, johon S Oy työnantajana ei ollut voinut vaikuttaa. K oli joutunut kärsimään ansiotulon menetystä, mutta se ei ollut johtunut työnantajan menettelystä tai työnantajan vastuulla olevista seikoista.

Käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Björn Hellman.

Helsingin hovioikeuden tuomio 19.5.2014

K valitti hovioikeuteen.

Hovioikeus totesi, että työsopimuslain 7 luvun 4 §:n 1 momentin mukaan työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.

Hovioikeus katsoi, että S Oy:n olisi tullut pyrkiä aktiivisesti ja oma-aloitteisesti selvittämään ja tarjoamaan K:lle muita työmahdollisuuksia K:n ollessa estyneenä tekemään turvatarkastajan työtä häneen kohdistuneen esitutkinnan vuoksi. Hovioikeus katsoi selvitetyksi, että jonkin tasoista keskustelua K:n työllistymisestä korvaaviin työtehtäviin esitutkinnan ajaksi oli käyty. K:lle ei kuitenkaan ollut tarjottu mitään konkreettista työtehtävää siten, että K olisi ollut tietoinen siitä, mistä työstä oli kysymys ja missä sitä olisi tullut tehdä. Myöskään minkäänlaista kartoitusta siitä, mihin työtehtäviin K olisi voitu työllistää esitutkinnan ajaksi, ei ollut tehty.

Hovioikeus katsoi, että jättämällä selvittämättä ja tarjoamatta K:lle korvaavia työtehtäviä esitutkinnan keston ajaksi S Oy oli rikkonut työnantajalle säädettyä työntarjoamisvelvoitetta. Se seikka, että K oli mahdollisesti suhtautunut ennakolta kielteisesti siivoustyöhön, ei ollut poistanut S Oy:n velvollisuutta selvittää ja tarjota työtehtäviä, joihin K olisi voitu työllistää. Korvausvelvollisuuden välttääkseen S Oy:n olisi tullut tarjota K:lle konkreettista työtehtävää. Koska S Oy ei ollut näin menetellyt, yhtiö oli velvollinen korvaamaan K:lle aiheutuneen taloudellisen vahingon.

Lausumillaan perusteilla hovioikeus katsoi, että K:n oma myötävaikutus vähensi S Oy:n korvausvelvollisuutta viiden viikon palkkaa vastaavan määrän.

Korvauksen suuruutta määrätessään hovioikeus otti perustaksi K:n turvatarkastajan työstä saaman palkan, koska asiassa ei ollut näytetty K:lle tarjotun muuta työtä eikä työnantaja ollut myöskään näyttänyt, että K:lle ei olisi ollut tarjolla sellaista työtä, jossa palkka olisi ollut vähintään sama kuin turvatarkastajan työssä.

Hovioikeus kumosi käräjäoikeuden tuomion ja velvoitti S Oy:n suorittamaan K:lle korvaukseksi ansionmenetyksestä 3 914,44 euroa korkoineen.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Pauli Viitanen, Leeni Kivalo ja Leena Järvilahti.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

S Oy:lle myönnettiin valituslupa.

Valituksessaan yhtiö vaati, että hovioikeuden tuomio kumotaan ja kanne hylätään.

K vastasi valitukseen ja vaati sen hylkäämistä.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Perustelut

Asian tausta

1. K on työskennellyt S Oy:n palveluksessa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Työsopimuksen mukaan K:n työtehtävänä on ollut palveluvastaava-nimikkeellä suoritettava turvatarkastajan tehtävä. Hän on ollut velvollinen tekemään myös muita työnantajan osoittamia tehtäviä. Työsopimuksen voimaanastumisen edellytyksenä on ollut lentoaseman pitäjän myöntämä, turvatarkastajan kulkuoikeudet osoittava henkilökortti.

2. Syksyllä 2010 K on ollut rikoksesta epäiltynä, ja lentoaseman pitäjä on ottanut ilmailulain (1194/2009) 106 §:n nojalla hänen henkilökorttinsa pois esitutkinnan ajaksi. S Oy on päättänyt tämän jälkeen keskeyttää K:n työnteon ja palkanmaksun 8.10.2010 alkaen. Itä-Uudenmaan poliisilaitos on tehnyt 30.11.2010 päätöksen, jonka mukaan K ei ollut syyllistynyt mihinkään rikokseen. K on palannut työhönsä 12.1.2011.

3. K on kanteessaan vaatinut, että S Oy velvoitetaan suorittamaan hänelle työsopimuslain 12 luvun 1 §:n nojalla korvausta ansionmenetyksestä ajalta 8.10.2010 – 11.1.2011 korkoineen. S Oy ei ollut tarjonnut hänelle sellaista työtä, jota hän olisi voinut tehdä ilman henkilökorttia. S Oy oli yksipuolisella päätöksellä päättänyt lopettaa K:n työnteon ja palkanmaksun ja oli siten vastuussa hänen ansionmenetyksestään.

4. S Oy on kiistänyt kanteen ja katsonut, että sillä oli ollut työsopimuslain mukainen peruste olla maksamatta K:lle palkkaa. Muutos työnteon edellytyksissä oli ollut sellainen, ettei S Oy ollut voinut siihen työnantajana vaikuttaa.

5. Käräjäoikeus on katsonut, että K:n ansionmenetys ei ollut johtunut työnantajan menettelystä tai työnantajan vastuulla olevista seikoista. Käräjäoikeus on hylännyt kanteen.

6. K:n valituksesta antamassaan tuomiossa hovioikeus on viitannut työsopimuslain 7 luvun 4 §:n 1 momenttiin ja katsonut, että jättämällä selvittämättä ja tarjoamatta K:lle korvaavia työtehtäviä esitutkinnan ajaksi S Oy oli rikkonut työnantajalle säädettyä työntarjoamisvelvollisuutta ja oli näin ollen vastuussa K:lle aiheutuneesta taloudellisesta vahingosta.

Kysymyksenasettelu

7. Korkeimmassa oikeudessa on S Oy:n vahingonkorvausvelvollisuutta arvioitaessa kysymys ensisijaisesti siitä, onko yhtiöllä ollut velvollisuus selvittää, olisiko K:n työnteon keskeytys ollut vältettävissä sijoittamalla hänet sellaiseen työhön, joka ei edellyttänyt henkilökorttia. Jos vastaus tähän kysymykseen on myönteinen, tulee ratkaistavaksi, onko yhtiö laiminlyönyt tämän velvollisuutensa.

Arvioinnin lähtökohdat

8. Työsopimuslain 12 luvun 1 §:n 1 momentin mukaan työnantajan, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo tai laiminlyö työsuhteesta tai työsopimuslaista johtuvia velvollisuuksia, on korvattava työntekijälle siten aiheuttamansa vahinko.

9. Asiassa on kysymys työnantajan päätöksestä, jolla työntekijän työnteko on väliaikaisesti keskeytetty työntekijän henkilöön liittyvän työntekoedellytyksen puuttumisen vuoksi. Työsuhde on kuitenkin jatkunut. Hovioikeuden soveltama työsopimuslain 7 luvun 4 §:n 1 momentti ei koske tällaista työnteon keskeytystä. Säännös liittyy saman luvun 3 §:ään, jossa säädetään työsopimuksen irtisanomisesta taloudellisista ja tuotannollisista syistä.

10. Työsopimuslaissa ei ole säännöksiä, jotka koskisivat työnteon väliaikaista keskeyttämistä työntekijän henkilöön liittyvän työntekoedellytyksen puuttumisen vuoksi, lukuun ottamatta sairausajan palkkaa koskevia säännöksiä, jotka eivät sovellu tähän asiaan. Asiaan ei sovellu myöskään työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 2 momentin säännös työntekijästä ja työnantajasta riippumattomasta työnteon esteestä. Säännöksiä ei siten ole myöskään siitä, onko työnantajalla tällaisessa tilanteessa velvollisuus pyrkiä sijoittamaan työntekijä muuhun työhön. Nimenomaisten säännösten puuttuessa asiaa on arvioitava soveltamalla työsuhdetta koskevia yleisiä periaatteita ja käyttämällä vertailukohtana samankaltaisia tilanteita koskevia työsopimuslain säännöksiä.

11. Työsopimuksella työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Työsopimus velvoittaa myös työnantajaa toimimaan siten, että sopimuksen tarkoitus toteutuu.

12. Työsuhteessa noudatetaan työsopimuksen ehtojen sekä työsopimuslain ja muun työoikeudellisen lainsäädännön ohella yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita, kuten lojaliteettiperiaatetta. Lojaliteettiperiaatteen mukaan työnantajan on otettava työsuhteessa huomioon myös työntekijän edut. Tämä tarkoittaa muun ohella sitä, että työnantajan on pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta. Tätä velvoitetta ilmentävät työsopimuslain säännökset, joissa työnantajalle on säädetty velvollisuus selvittää, voitaisiinko työntekijä, joka on vaarassa jäädä pysyvästi tai tilapäisesti vaille työtä, sijoittaa muuhun työhön.

13. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momentissa säädetään sanotusta velvollisuudesta tilanteessa, jossa harkitaan työsopimuksen irtisanomista työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella. Säännöksen mukaan työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

14. Samankaltainen velvollisuus liittyy niihinkin tilanteisiin, joissa harkitaan työsopimuksen irtisanomista taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin saman luvun 4 §:ssä säädetyllä tavalla.

15. Myös työntekijän lomauttamiseen liittyy vastaavanlainen velvollisuus. Työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos hänellä on lain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen taikka jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Lisäksi työn tarjoamisvelvollisuudesta on säädetty työsopimuslain 4 luvun 9 §:ssä, joka koskee työhönpaluuta perhevapaiden päättyessä.

16. Työnantajan päätös työnteon väliaikaisesta keskeyttämisestä työntekijän henkilöön liittyvän työntekoedellytyksen puuttumisen vuoksi on tosiasiallisilta vaikutuksiltaan rinnastettavissa työsopimuslain 5 luvussa tarkoitettuun työntekijän lomauttamiseen. Toisin kuin voimassa olevan lain mukaan, vuoden 1970 työsopimuslain mukaan lomauttaminen olikin mahdollista myös työntekijän henkilöön liittyvän syyn perusteella.

17. Sekä työnantajan lojaliteettivelvollisuus että verrannollisia tilanteita koskevat työsopimuslain säännökset puoltavat päätelmää, että työnantajalla on käsillä olevan kaltaisissa tilanteissa velvollisuus selvittää, olisiko työnteon keskeytys vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Myös johdonmukaisuussyyt puoltavat tällaista päätelmää. Olisi epäjohdonmukaista, ettei tällaista velvollisuutta olisi harkittaessa työnteon keskeyttämistä vain väliaikaisesti, kun työnantajalla on sanottu velvollisuus harkittaessa työsopimuksen irtisanomista tai työntekijän lomauttamista.

18. Edellä mainituilla perusteilla Korkein oikeus katsoo, että tilanteessa, jossa työnantaja harkitsee työnteon väliaikaista keskeyttämistä työntekijän henkilöön liittyvän työntekoedellytyksen puuttumisen vuoksi, työnantajan on selvitettävä, olisiko keskeytys vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työsopimuksen mukaiseen työhön.

19. Kussakin tapauksessa on arvioitava erikseen, millaisia toimenpiteitä työnantajalta voidaan kohtuudella edellyttää edellä todetun velvollisuuden täyttämiseksi. Tällöin voidaan kiinnittää huomiota ennen kaikkea siihen, millainen työntekijän henkilöön liittyvä seikka on antanut aiheen harkita työnteon keskeyttämistä. Lisäksi arviointiin vaikuttaa muun ohella työnteon keskeytyksen kestoaika samoin kuin se, onko keskeytyksen pituus päätöstä tehtäessä tiedossa.

Arviointi K:n tapauksessa

20. Henkilökortin pois ottaminen on estänyt K:ta tekemästä turvatarkastajan työtä lentoasemalla, mutta se ei ole vaikuttanut hänen edellytyksiinsä suorittaa muunlaisia työtehtäviä. S Oy ei ole edes väittänyt, että henkilökortin pois ottamisen perusteena ollut rikosepäily olisi vaikuttanut yhtiön K:ta kohtaan tuntemaan luottamukseen ja siksi estänyt yhtiötä sijoittamasta häntä muuhun työhön. Käräjäoikeuden tuomiossa on päinvastoin todettu henkilötodistelusta ilmenneen, että yhtiöllä oli ollut selvä käsitys, ettei K ollut syyllistynyt epäiltyyn rikokseen.

21. S Oy:n päättäessä K:n työnteon keskeytyksestä ei ole ollut tiedossa, kuinka pitkän aikaa se jatkuisi. Käräjäoikeuden tuomiosta ilmenevin tavoin sekä K että hänen esimiehensä olivat tuolloin luulleet, että K voisi pian palata takaisin turvatarkastajan työhön. Keskeytyksen kesto on kuitenkin ollut epävarma ja se on ollut ulkopuolisen tahon toimenpiteistä riippuvainen. Epävarmuus siitä, kuinka kauan työnteon este tulisi jatkumaan, ei ole poistanut tarvetta selvittää, voitaisiinko K sijoittaa muuhun työhön.

22. Edellä esitetyillä perusteilla Korkein oikeus katsoo, että S Oy:llä on ollut velvollisuus harkitessaan K:n työnteon keskeyttämistä henkilökortin pois ottamisen vuoksi selvittää, olisiko keskeytys vältettävissä sijoittamalla K muihin työtehtäviin.

23. Asiassa on riidatonta, että K:n esimies on K:n kanssa käymässään keskustelussa tuonut työnteon keskeyttämisen vaihtoehtona esiin siivoustyön. K on tällaisessa luonteeltaan alustavassa keskustelussa ilmaissut, ettei hän olisi kiinnostunut tekemään hänen tavanomaisista työtehtävistään selvästi poikkeavaa siivoustyötä. S Oy on katsonut, että K:n kielteisen kannan ollessa etukäteen yhtiön tiedossa olisi kohtuutonta vaatia, että yhtiön olisi tullut selvittää täsmällinen työkohde sekä sitä koskeva palkka ja muut työehdot.

24. Hovioikeuden toteamin tavoin kysymys ei kuitenkaan ole ollut konkreettisesta työtarjouksesta. K:n luonteeltaan alustava ilmoitus ei ole poistanut yhtiön velvollisuutta selvittää ja osoittaa K:lle yksilöityjä työtehtäviä, joihin hänet voitaisiin sijoittaa. Jos työnantajalla on muun työn tarjoamisvelvollisuus, on työnantajan näytettävä, onko työtä tarjottu ja minkälaisin ehdoin (esim. KKO 1993:145). Hovioikeuden tuomioon kirjatusta K:n kertomuksesta ilmenee, että yhtiö on teettänyt siivoustyön ohella ainakin vartijan, järjestyksenvalvojan ja henkilökohtaisen avustajan työtä. Riidatonta on, ettei yhtiö ole selvittänyt, voitaisiinko K sijoittaa tällaisiin työtehtäviin.

25. Edellä esitetyillä perusteilla Korkein oikeus katsoo, ettei S Oy ole selvittänyt, millaisiin muihin työtehtäviin K olisi voitu sijoittaa, eikä ole tarjonnut K:lle muuta työtä työtehtävien ja -ehtojen osalta yksilöidyllä tavalla. Yhtiö on jättäessään tämän velvollisuutensa täyttämättä huolimattomuudesta laiminlyönyt työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan ja on työsopimuslain 12 luvun 1 §:n 1 momentin nojalla velvollinen korvaamaan K:lle aiheutuneen ansionmenetyksen.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Kari Kitunen, Jorma Rudanko, Pekka Koponen, Mika Huovila (eri mieltä) ja Tuomo Antila. Esittelijä Katariina Sorvari.

Eri mieltä olevan jäsenen lausunto

Oikeusneuvos Huovila: Korkeimman oikeuden ratkaisun kohtien 1–6 jälkeen lausun seuraavan:

K:n työsopimuksen edellytyksenä on ollut hyväksytysti suoritettu turvatarkastajan koulutus ja lentoaseman pitäjän myöntämä henkilökortti, joka osoittaa kulkuoikeuden lentoasemalla. K:n työnteko on keskeytetty lentoaseman pitäjän otettua häneltä henkilökortin pois rikosepäilyn johdosta. K:n työn keskeyttäminen on siten johtunut hänen henkilöönsä liittyvien työntekoedellytysten muuttumisesta, minkä seurauksena hän on estynyt tekemästä työsopimuksensa mukaisia töitä. K on vaatinut vahingonkorvauksena työnteon keskeytysajalta menettämänsä palkan sillä perusteella, että S Oy oli työnantajana laiminlyönyt tarjota hänelle työtä, jota hän olisi voinut tehdä ilman henkilökorttia.

Työsopimuslain 12 luvun 1 §:n 1 momentin mukaan työnantaja on velvollinen korvaamaan työntekijälle vahingon, jonka hän on aiheuttanut rikkomalla tai laiminlyömällä työsuhteesta tai työsopimuslaista johtuvia velvollisuuksiaan. Työsopimuslaissa ei ole säännöstä, jonka mukaan työnantaja olisi velvollinen selvittämään, voidaanko työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttumisesta johtuva työnteon väliaikainen keskeyttäminen välttää sijoittamalla hänet muuhun kuin hänen työsopimuksensa mukaiseen työhön. Seuraavaksi arvioin, voidaanko tällainen työnantajan selvitysvelvollisuutta koskeva yleinen oikeusohje johtaa työsopimuksen irtisanomista ja työntekijän lomauttamista koskevista työsopimuslain säännöksistä sekä lojaliteettiperiaatteesta, kuten enemmistö katsoo (kohta 18). Koska vastaukseni tähän kysymykseen on kielteinen, arvioin tämän jälkeen, voidaanko S Oy:n katsoa olevan vahingonkorvausvelvollinen K:lle muulla perusteella, ja tähän liittyen tarvetta järjestää suullinen käsittely Korkeimmassa oikeudessa.

Työsopimuslain 2 luvun 12 §:ssä on säädetty työntekijän oikeudesta palkkaan työnteon estyessä. Työntekijällä on 2 luvun 12 §:n 1 momentin mukaan oikeus palkkaansa työnteon keskeytyessä työnantajasta johtuvasta syystä, jos työntekijä on työnantajan käytettävissä työsopimuksen mukaisesti. Hänellä on lisäksi oikeus palkkaansa pykälän 2 momentin mukaisen enimmäisajan työnteon estyessä tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen työsopimuksen osapuolista riippumattoman syyn vuoksi. Laissa ei sitä vastoin ole säännöstä työntekijän oikeudesta palkkaan työnteon estyessä hänen henkilöönsä liittyvien työnteon edellytysten lakatessa muissa kuin sairaustapauksissa (työsopimuslaki 2 luku 11 §). Tämä johtuu siitä, että tällöin noudatetaan pääsääntöä, jonka mukaan palkka maksetaan vain tehdystä työstä (HE 157/2000 vp s. 76). Työsopimuslain 2 luvun 12 §:n 3 momentissa on lisäksi säädetty työnantajan oikeudesta vähentää työntekijälle 1 ja 2 momentin perusteella maksettavasta palkasta määrä, jonka työntekijä on ansainnut muulla työllä tai jättänyt tahallaan ansaitsematta. Muulla työllä lainkohdassa tarkoitetaan ensisijaisesti työnantajan osoittamaa muutakin kuin työsopimuksen mukaista työtä. Esitöiden mukaan säännös perustuu sopimusoikeuden yleiseen sääntöön, jonka mukaan kummankin sopijapuolen on otettava toimissaan huomioon vastapuolen edut siinäkin tapauksessa, että toinen sopijapuoli jättää jonkin sopimusvelvoitteensa täyttämättä (HE 157/2000 vp s. 77).

Harkitessaan työntekijän lomauttamista tai irtisanomista työnantajalla on toisin kuin työnteon estyessä työsopimuslain mukaan velvollisuus selvittää, voidaanko työntekijä sijoittaa tai kouluttaa muihin kuin työsopimuksen mukaisiin töihin. Työnantajan velvollisuuksien laatu ja laajuus riippuvat yhtäältä siitä, onko kysymys lomautuksesta vai työsopimuksen lopullisesta päättämisestä, ja toisaalta siitä, johtuuko toimenpide työntekijän henkilöön liittyvästä syystä, kuten työntekijän työntekoedellytysten muuttumisesta, vai työnteon edellytysten muuttumisesta työnantajan vastuulla olevasta syystä.

Työnantajan harkitessa työsopimuksen irtisanomista työntekijän henkilöön liittyvästä syystä työnantajan on yleensä selvitettävä, onko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön (työsopimuslaki 7 luku 2 §). Työntekijän lomauttaminen työn tai työnantajan työntarjoamisedellytysten vähentyessä tilapäisesti on puolestaan mahdollista vain, jos työnantaja ei voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta (työsopimuslaki 5 luku 2 §). Työntekijän irtisanominen taloudellisilla ja tuotannollisilla irtisanomisperusteilla edellyttää työnantajalta kaikkein eniten. Edellytyksenä on, ettei työntekijä ole sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin siten kuin laissa yksityiskohtaisesti säädetään (työsopimuslaki 7 luku 3 ja 4 §). Työnantajan velvollisuudet työntekijää kohtaan ovat siten työsopimuslain mukaan laajemmat työnteon edellytysten muuttuessa työnantajan vastuulla olevasta syystä kuin niiden muuttuessa työntekijän henkilöön liittyvästä syystä ja vastaavasti työnantajan velvollisuudet ovat laajemmat harkittaessa työsuhteen lopullista päättämistä kuin harkittaessa työntekijän lomauttamista.

Totean johtopäätöksinäni, että edellä kuvattu sääntely työntekijän oikeudesta palkkaan työnteon estyessä ilmentää osaltaan työsopimuslaissa tarkoitettua vastuunjakoa työsopimuksen osapuolten välillä. Siitä ilmenee, että työnteon estyessä sellaisesta työntekijän henkilöön liittyvästä syystä, jollaisesta tässä asiassa on kysymys, työntekijä joutuu kantamaan vastuun työnteon estymisen haitallisista seurauksista palkan maksun keskeytymisen muodossa. Arvioidessani edellä kuvattua työnteon estymistä, työsopimuksen irtisanomista ja työntekijän lomautusta koskevaa työsopimuslain sääntelyä kokonaisuudessaan pidän johdonmukaisena sitä, ettei työnantajalle ole säädetty enemmistön katsomaa selvitysvelvollisuutta, koska kysymys on työnteon väliaikaisesta estymisestä työntekijän vastuulla olevan työntekoedellytyksen muuttumisen johdosta. Otan huomioon myös sen, että työnteon estymistilanteet voivat olla hyvin erilaisia ja poiketa olennaisesti esimerkiksi kiireellisyydeltään niistä tilanteista, joissa työnantaja harkitsee työsopimuksen irtisanomista tai työntekijän lomauttamista. Lisäksi otan huomioon esitöissäkin (HE 157/2000 vp s. 67) ilmaistun tarkoituksen säätää työsopimuslaissa kattavasti ja yksityiskohtaisesti työsopimuksen osapuolten oikeuksista ja velvollisuuksista toisiaan kohtaan sekä sen, että niistä on edellä kuvatuin tavoin säädetty yksityiskohtaisesti myös työnteon estymistä koskevissa säännöksissä. Osapuolten lojaliteettivelvollisuus toisiaan kohtaan on siten otettu huomioon jo lakia säädettäessä, mikä myös nimenomaisesti ilmenee lain esitöistä. Sen vuoksi työnantajaa velvoittavan säännöksen säätämättä jättämisen on perusteltua tulkita tarkoittavan tässä tapauksessa vastakohtaispäätelmän mukaisesti sitä, ettei työnantajalle voida asettaa arvioitavana olevaa yleistä selvitysvelvollisuutta.

Näillä perusteilla päädyn siihen, ettei työsopimuslain säännöksistä ja sopimusoikeudellisesta lojaliteettiperiaatteesta voida johtaa enemmistön katsomaa oikeusohjetta. Seuraavaksi arvioin, voidaanko S Oy:n katsoa olevan vahingonkorvausvelvollinen K:lle muulla perusteella.

Työsopimuksella työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Työsopimus velvoittaa työnantajaa toimimaan siten, että sopimuksen tarkoitus toteutuu. Työsuhteessa sovellettavan lojaliteettiperiaatteen mukaan työsopimusten osapuolten on otettava huomioon toisen osapuolen edut. Tämä tarkoittaa muun ohella sitä, että työnantajan on pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta. Arvioitaessa sitä, onko työnantajalla oikeus keskeyttää työnteko työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttumisen johdosta, on sen vuoksi perusteltua ottaa huomioon myös muut kuin työsopimuksen mukaiset työnantajalla tarjolla olevat työt, joita työntekijällä on edellytykset tehdä.

K:n työsopimuksen mukaan hänen työnään ovat olleet turvatarkastajan tehtävät, mutta hän on ollut velvollinen tekemään myös muita työnantajan osoittamia tehtäviä. Esitetyn selvityksen mukaan rikosepäily ei ole vaikuttanut S Oy:n luottamukseen K:ta kohtaan eikä siten estänyt yhtiötä tarjoamasta hänelle muuta työtä, jonka edellytyksenä ei ole ollut lentoaseman pitäjän myöntämä henkilökortti. Vaikka K ja hänen esimiehensä ovat luulleet, että K voisi pian työnteon keskeyttämisen jälkeen palata takaisin turvatarkastajan työhön, työnteon keskeytyksen kesto on ollut ennalta arvioiden epävarma. Riidatonta on, että S Oy:llä olisi ollut mahdollisuus tarjota K:lle ainakin siivoustyötä turvatarkastajan tehtävien keskeyttämisen jälkeen.

K on katsonut, että S Oy:llä oli ollut suurena työnantajana tarjottavanaan laajalti erilaisia työtehtäviä pääkaupunkiseudulla ja että se olisi työnjohto-oikeutensa perusteella voinut määrätä hänet tilapäisesti muuhun kuin turvatarkastajan työhön. S Oy on puolestaan väittänyt, ettei K ollut ollut halukas tekemään siivoojan työtä yhtiön tiedusteltua asiaa K:lta, minkä väitteen K on kiistänyt. Hovioikeus ei ole omaksumastaan oikeudellisesta lähtökohdasta johtuen arvioinut asiassa esitettyä, eri suuntiin puhuvaa suullista todistelua siten, että yhtiön vahingonkorvausvastuuta olisi mahdollista arvioida edellä toteamistani oikeudellisista lähtökohdista hovioikeuden näytetyksi katsomien seikkojen perusteella. Koska kysymys on suullisen näytön uskottavuudesta, asiassa on järjestettävä suullinen käsittely.

Äänestyksen lopputuloksen johdosta velvollisena lausumaan kantani otan huomioon oikeudenkäymiskaaren 26 luvun 16 §:stä ilmenevän luottamusperiaatteen ja katson enemmistön tavoin, ettei asiassa ole aihetta muuttaa hovioikeuden tuomion lopputulosta.

 
Julkaistu 4.3.2016  Päivitetty 7.3.2016